熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1.影響人格形成的環境因素不包括( )。

　　A.人際關系

　　B.教育背景

　　C.遺傳

　　D.教養方式

　　【答案】C

　　【解析】影響人格形成的環境因素包括：教養方式、教育背景、生活環境、社會經濟基礎、人際關系以及個人體驗。

　　2. 認為人格看成是具有跨文化的一致性，這種觀點屬于人格理論中的( )。

　　A.精神分析理論 B.人本主義理論

　　C.“大七”人格理論 D.“大五”人格理論

　　【答案】D

　　【解析】“大七”人格理論認為人格看成是具有文化特異性;“大五”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性。

　　3. 根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是( )。

　　A.樞紐特質

　　B.核心特質

　　C.次要特質

　　D.基本特質

　　【答案】

　　【解析】核心特質是人格的建筑構件。

　　4. 掌握解決問題的規則并能有效解決問題的能力是( )。

　　A.推理能力

　　B.空間認知能力

　　C.數學能力

　　D.知覺能力

　　【答案：A

　　【解析】推理能力是理解解決問題的原則并解決問題的能力。

　　5. 根據弗里德曼的理論，( )是態度的基礎。

　　A.認知成分

　　B.情緒成分

　　C.情感成分

　　D.行為傾向成分

　　【答案】A

　　【解析】弗里德曼認為態度包含三個成分：認知成分：人們對外界對象的心理印象，包括有關的事實、知識和信念( 基礎 )。情感成分：人們對態度對象肯定或否定的評價以及由此引發的情緒情感(核心與關鍵)。行為傾向成分：人們對態度對象所預備采取的反應，具有準備性質(不等于外顯行為)。

　　6. 下列情緒狀態中，長期持續會導致免疫系統受損害，甚至引發疾病的是()。

　　A.心境

　　B.應激

　　C.激情

　　D.激動

　　【答案】B

　　【解析】長期處于應激狀態的人，免疫系統的作用會受到損害，從而導致疾病的產生。

　　7. 團體開始發揮作用，成員們開始把注意力轉向任務，開始完成團體的目標，這一階段屬于團體發展階段中( )。

　　A.形成期

　　B.沖突期

　　C.規范期

　　D.產出期

　　【答案】D

　　【解析】團體的發展階段

　　形成期團體存在的目標、結構、從屬關系尚不明確

　　沖突期團體內存在比較大的沖突

　　規范期團體的規范開始形成，凝聚力也增強

　　產出期團體開始發揮作用，成員們開始把注意力轉向任務，開始完成團體的目標

　　結束期團體在達成目標后解散

　　8. 先向他人提出一個較大的要求，被拒絕后，再提一個較小的要求，則小要求被接受的可能性增加，這是( )。

　　A.門前技巧 B.滾雪球技巧

　　C.腳在門檻內技巧 D.折扣技巧

　　【答案】A

　　【解析】增加他人順從的技巧：

　　腳在門檻內技巧 先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提一個較大的要求，新的要求被接受的可能性大

　　門前技巧 先向他人提出一個較大的要求，被拒絕后，再提一個較小的要求，則小要求被接受的可能性增加

　　折扣技巧 先向他人提出一個很大的要求，在對方回應前趕緊打折扣或給好處，則對方可能接受;

　　滾雪球 最初要求接受后，增加新的要求或加碼，對方更有可能接受新的出價

　　9. 不需要安排團體成員面對面進行討論的團體決策方法是( )。

　　A.頭腦風暴法

　　B.德爾菲技術

　　C.具名團體技術

　　D.階梯技術

　　【答案】B

　　【解析】德爾菲技術最早是由著名智囊團―蘭德公司使用的技術，它不安排團體成員見面討論。

　　10. 最不具層次結構性的溝通形式的是( )。

　　A.環狀溝通 B.交錯型溝通

　　C.輪狀溝通 D.鏈狀溝通

　　【答案】B

　　【解析】團體中的正式溝通網絡：

　　鏈狀溝通：流水線上的員工，每個人只和相鄰的他人溝通。

　　輪狀溝通：例如：分布在不同地區的銷售代表與公司的銷售經理之間就構成輪狀溝通。

　　環狀溝通：是溝通圈里的人兩兩之間進行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。

　　交錯型溝通：是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如：委員會或研發小組內部的溝通就是交錯型的。

　　Y型溝通：是鏈狀與輪狀溝通的結合，是較復雜的垂直溝通。

　　11. 認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是( )。

　　A.工作滿意度的因素模型

　　B.工作滿意度的差異模型

　　C.工作滿意度的均衡水平模型

　　D.工作滿意度的多維度模型

　　【答案】C

　　【解析】均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。

　　12. 在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設性和積極性特點的是( )。

　　A.辭職

　　B.提建議

　　C.忠誠

　　D.忽視

　　【答案】B

　　【解析】員工對工作不滿的表達方式

　　反應方式 維度 具體做法

　　辭職 破壞性和積極的 員工選擇離開組織

　　提建議 建設性和積極的 與上級討論所面臨的問題,指出癥結所在,提出建設性的改革措施

　　忠誠 建設性和消極的 雖然對工作不滿,但仍然盡力維護組織的利益和形象,相信組織和管理層會做出正確的舉措

　　忽視 破壞性和消極的 消極地聽任事態向更糟糕的方向發展

　　13. 關于組織公民行為的說法，正確的是( )。

　　A.工作積極性低的員工更可能出現組織公民行為

　　B.組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等

　　C.組織公民行為是對組織生存和高效運作起積極作用的行為

　　D.組織公民行為是一種組織要求的積極的工作行為

　　【答案】C

　　【解析】組織公民行為是一種積極的自發的工作行為。

　　14. 組織承諾中的( )最為重要，對工作行為的影響也最為明顯。

　　A.情感承諾

　　B.規范承諾

　　C.繼續承諾

　　D.理想承諾

　　【答案】A

　　【解析】情感承諾最為重要，對工作行為的影響也最為明顯。

　　15.屬于霍桑實驗發現的內容是( )。

　　A.通過看板向員工反饋工作業績信息，提出最早的工作評價體系

　　B.通過描述自己錄用汽車司機、電話接線生的經歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質

　　C.心理因素是影響工作績效的重要因素

　　D.采用動作―時間分析，設計出有效的標準工作方式

　　【答案】C

　　【解析】A為歐文的初期管理;B為涉及的是閔斯特伯格的工業心理學;泰勒的“時間―動作”分析，設計出一種最有效的標準工作方式。

　　16. 以下不屬于大型企業人力資源管理部門設置的特點的是( )

　　A.與中型企業相比，職能化的分工更加細化

　　B.往往設置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理老師或多面手負責

　　C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工

　　D.會出現專門負責人力資源管理的高層領導

　　【答案】C

　　【解析】大中型企業一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設置的特點是：在某些人力資源管理的職能方面出現專業化的分工;人力資源部門中擁有人力資源管理老師或通才;人力資源部門經理十分重要，他們與企業最高層的聯系更為密切，往往出現專門負責人力資源管理的高層領導。

　　17. 人力資源管理部門組織結構設置的趨勢是( )。

　　A.和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務

　　B.采用職能式組織結構，使人力資源管理工作更加專業化

　　C.采用簡單的設置，突出人力資源管理的事務性職能

　　D.以服務提供者的身份出現，劃分為服務中心、業務中心和老師中心三個部分

　　【答案】D

　　【解析】在新型的組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現，內部的工作人員劃分為三個部分：服務中心、業務中心、老師中心。

　　18. 開展工作分析的第三步是( )。

　　A.確定工作分析目的

　　B.調查工作相關的背景信息

　　C.收集工作的相關信息

　　D.整理和分析工作的相關信息

　　【答案】C

　　【解析】工作分析的實施流程:確定工作分析的目的-調查工作相關的背景信息-運用工作分析技術收集工作相關信息-整理和分析工作相關信息-形成工作分析結果-核對與應用工作分析結果。

　　19. 關于觀察法的說法，錯誤的是( )。

　　A.觀察法通常可以比較全面和深入地了解工作要求

　　B.觀察法不適用于對腦力勞動要求較高的工作

　　C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息

　　D. 成本較低

　　【答案】C

　　【解析】觀察法的優點：①工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;②成本低、經濟實用，且易操作。缺點：①不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作;②可能使員工產生被監視的厭煩心理;③無法得到有關任職者資格要求的信息。

　　20. ( )是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間。

　　A. 方法研究

　　B. 時間研究

　　C. 作業研究

　　D. 工作研究

　　【答案】B

　　【解析】時間研究是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間。

　　21. 人員招聘的起點是( )。

　　A. 回收應聘資料

　　B. 制定招聘計劃

　　C. 人力需求診斷

　　D. 選擇招聘來源和方法

　　【答案】C

　　【解析】人員招聘的流程:人力需求診斷―起點;制定招聘計劃;選擇招聘來源和方法;發布招聘信息;回收應聘資料;評估招聘效果。

　　22. 相對于內部招聘而言，外部招聘的缺點是( )。

　　A.有可能形成內部矛盾

　　B.由于缺乏對應聘者的了解而更易發生招聘失誤

　　C.人員選擇余地小

　　D. 容易造成“近親繁殖”

　　【答案】B

　　【解析】外部招聘的缺點有：(1)適應或定向的時間比較長(2)對應聘者了解少，可能招錯了人(3)對內部人員的積極性產生不利影響。

　　23. 招聘的費用與應聘者的人數的比值稱為( )。

　　A.招聘單價

　　B.錄用比率

　　C.應聘比率

　　D.招聘時間

　　【答案】A

　　【解析】招聘單價=招聘費用/應聘者人數

　　24. 在績效管理的各個環節中，績效管理側重于( )。

　　A.績效信息的溝通和績效的提高

　　B.績效的識別、判斷和評價

　　C.員工個人能力的發展

　　D.績效計劃的制定

　　【答案】A

　　【解析】績效管理側重于信息的溝通和績效的提高。績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。

　　25. 關于績效考核主體的說法，錯誤的是( )。

　　A.在絕大多數情況下，上級是評估員工績效結果的最佳人選

　　B.同級不適合作為評價主體參與績效評價

　　C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與

　　D.員工對自己的績效評價結果可能會過于寬松

　　【答案】B

　　【解析】績效考核主體：上級(最常用、最佳人選)下級(非常有發言權)、同級(補充)、外部人員(增加公平、可能偏見)、員工自己(寬松)。

　　26. 行為錨定法的優點有 ( )。

　　A.可以記錄工作的關鍵事件

　　B.操作簡單，節省人力物力

　　C.具有良好的反饋功能

　　D.考核標準不夠明確

　　【答案】C

　　【解析】行為錨定法是將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。優勢：它使工作的計量更為準確;績效的評價標準更為明確;評估結果具有較高的信度;評估結果具有良好的反饋。劣勢：開發成本很高;操作流程復雜;

　　需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。

　　27. 關于平衡計分卡方法的說法，正確的是( )。

　　A.這種方法從企業的戰術層次考慮問題

　　B.這種方法實施成本較低

　　C.這種方法實現了評估系統與控制系統的結合

　　D.提高了企業發展的競爭力

　　【答案】C

　　【解析】平衡計分卡方法優勢：(1)消除了財務指標一統天下的局面。(2)從企業的戰略層次考慮問題。(3)實現了評估系統與控制系統地結合。(4)迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業發展的協調性。劣勢：實施成本很高。

　　28.關于標桿超越法的說法，錯誤的是( )。

　　A.標桿超越法有助于激發企業中的員工和團隊的潛能，提高企業績效

　　B.標桿超越法可以促進企業經營激勵機制的完善

　　C.標桿超越法容易使企業陷入模仿標桿企業的漩渦中而失去自身的特色

　　D.標桿超越法將財務指標、客戶、內部流程、學習與發展等目標納入了評估體系

　　【答案】D

　　【解析】標桿超越法優勢：(1)有助于激發企業中員工、團隊和整個企業的潛能，提高企業的績效(2)可以促進企業經營者激勵機制的完善劣勢：容易使企業陷入模仿標桿企業的漩渦中，導致企業失去自身特色。

　　29. 可以盡量避免巨大損失的發生的方法是( )。

　　A.不良事故評估法

　　B.關鍵事件法

　　C.強制分布法

　　D.目標管理法

　　【答案】A

　　【解析】不良事故評估法是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。優勢：盡量避免巨大損失的發生。劣勢：不能提供豐富的績效反饋信息;不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平。

　　30. 下列報酬項目中，不屬于內在報酬的是( )。

　　A.獎金

　　B.領導表揚

　　C.晉升

　　D.工作成就感

　　【答案】A

　　【解析】內在薪酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產生的工作榮譽感、責任感及成就感等。

　　31. 關于薪酬調查的說法，正確的是( )。

　　A.薪酬調查的目的是確定本企業的薪酬定位

　　B.薪酬調查的對象是社會上各種類型的企事業單位

　　C.薪酬調查所需的成本較低且途徑多樣

　　D.薪酬調查的主體一般是本企業的人力資源部門

　　【答案】A

　　【解析】薪酬調查的目的主要是建立企業的薪酬構成，根據市場薪酬水平確定企業薪酬定位既保持企業在產品市場中的競爭力，又能吸引、保留和激勵企業所需人才。

　　32.( )指同一行業或同一地區或者同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同。

　　A. 外部公平性

　　B. 內部公平性

　　C. 個人公平性

　　D. 集體公平性

　　【答案】A

　　【解析】外部公平性指同一行業或同一地區或者同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同。

　　33. 法定假期在員工福利的結構中屬于( )。

　　A.社會福利

　　B.法定福利

　　C.收入保障計劃

　　D.員工服務計劃

　　【答案】B

　　【解析】法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。

　　34. 在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期水平的是( )戰略。

　　A.市場領先

　　B.市場跟隨

　　C.市場滯后

　　D.混合策略

　　【答案】A

　　【解析】市場領先策略，即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期水平。

　　35. 當培訓與開發的對象是( )時，培訓與開發的重點是提升經營技能和領導技能。

　　A.決策管理人員 B.監督管理人員

　　C.專業技術人員 D.操作人員

　　【答案】A

　　【解析】

　　不同

　　對象決策管理層 知識和意識、經營技能、領導技能

　　監督管理層 管理知識與技能 、專業知識提升、

　　如何處理人際關系等實務技巧

　　專業技術人員及操作人員層 專業知識、業務技能與工作態度三方面

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熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　36. 培訓與開發程序中最難實現的環節是()

　　A.需求分析

　　B.計劃制定

　　C.實施

　　D.效果評估

　　【答案】D

　　【解析】：由于培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發的效果相當困難，效果評估時培訓與開發體系中最難實現的一個環節。

　　37. 關于離職面談的說法，錯誤的是( )。

　　A.讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中

　　B.離職面談的內容包括離職后本崗位后續工作開展的建議

　　C.無須事先準備離職面談問題

　　D.離職面談的內容包括員工個人未來的職業生涯規劃

　　【答案】C

　　【解析】一般應讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中。此外，還要對需要面談的問題做好準備。離職面談一般包括，離職后本崗位后續工作開展的建議及離職后個人職業生涯規劃等。

　　38. 關于請假管理制度的說法，正確的是( )。

　　A.企業不能將病假作為事假處理

　　B.用人單位有權不批準員工所請的任何病假

　　C.每一位員工均可享受帶薪年休假

　　D.企業可以規定，病假超過一定天數后按曠工處理

　　【答案】A

　　【解析】企業不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。

　　39. 下列關于勞動保護的陳述，正確的是( )

　　A.勞動保護包括勞動安全和勞動衛生兩個方面

　　B. 勞動保護包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護

　　C. 勞動保護包括生活中的衛生保健盒傷病醫療工作

　　D. 勞動保護是基于勞務關系產生的保護關系

　　【答案】A

　　【解析】勞動保護是基于勞動關系產生的保護關系。勞動保護不包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護，也不包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作。

　　40. 高工資有助于帶來高生產率，這是一些企業愿意支付( )的重要前提假設。

　　A.績效工資

　　B.效率工資

　　C.計件工資

　　D.計時工資

　　【答案】B

　　【解析】效率工資是指某些企業提供的高于市場均衡水平的工資。企業之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資率，主要的一個假設是，高工資往往能夠帶來高生產率。

　　41. 勞動力市場是一種( )。

　　A.要素市場

　　B.資本市場

　　C.產品市場

　　D.虛擬市場

　　【答案】A

　　【解析】勞動力市場是一種要素市場，是勞動力或者勞動服務進行交易和流通的市場。

　　42.在大型組織內部存在的，由一系列規則和程序知道組織內部雇傭關系調整而形成的有序市場稱為( )。

　　A.外部勞動市場

　　B.內部勞動市場

　　C.優等勞動市場

　　D.次等勞動市場

　　【答案】B

　　【解析】內部勞動力市場：在大型組織內部存在的，由一系列規則和程序來指導組織內部的雇傭關系調整所形成的一種有序的內部人力資源市場。

　　43. 個人勞動力供給曲線的形狀表明( )。

　　A.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷增加

　　B.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷下降

　　C.個人勞動力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個臨界點之后，工資率繼續上升時，個人勞動力供給量反而下降

　　D.個人勞動力供給量與工資率之間不存在有規律的關系

　　【答案】C

　　【解析】個人勞動力供給曲線的形狀表明，個人勞動力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個臨界點之后，工資率繼續上升時，個人勞動力供給量反而下降。

　　44. 在其他條件不變的情況下，工資率的上升對勞動力需求產生的規模效應會導致勞動力需求量( )。

　　A.下降

　　B.上升

　　C.不變

　　D.先上升后下降

　　【答案】A

　　【解析】在其他條件不變的情況下，工資率的上升對勞動力需求產生的替代效應和規模效應都會導致勞動力需求量下降。

　　45. 關于同工同酬的說法正確的是( )。

　　A.同工同酬是指具有相同技術水平的勞動者應當得到相同的報酬

　　B. 同工同酬是指工作條件相同的勞動者應當得到相同的報酬

　　C. 同工同酬是指世界各國勞動者應當獲得相同的實際工資

　　D. 同工同酬更容易在同一部門或單位內部實現

　　【答案】D

　　【解析】同工同酬：“對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資”，更容易在同一部門或單位內部實現。

　　46.由于生產過程相互依賴，對員工遵守紀律的要求更高，約束更多，很多大企

　　業支付的工資高于中小企業，這種工資差別可以視為( )工資差別。

　　A.補償性

　　B.技能性

　　C.競爭性

　　D.效率性

　　【答案】A

　　【解析】補償性工資差別，是指在知識技能上無質的差別的勞動者，因從事職業的工作條件和社會環境的不同而產生的工資差別。

　　47.關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是( )。

　　A.在市場發育不完全情況下可能會出現因制度原因造成的壟斷性工資差別

　　B.這不屬于非補償性工資差別

　　C.這是不符合現代經濟規范的收入

　　D.文體明星獲得的高薪酬是壟斷性工資差別的一種表現形式

　　【答案】C

　　【解析】按照現代經濟學的觀點，這種收入仍然屬于符合現代經濟規范的收入，

　　社會不應當簡單地禁止這一部分特殊勞動者獲得高額收入。

　　48. 企業在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發生歧視稱為( )。

　　A.個人歧視

　　B.雇主歧視

　　C.員工歧視

　　D.統計性歧視

　　【答案】D

　　【解析】統計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。當雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預測某一位求職者的未來生產率，當這些與生產率有關的可觀察的群體特征并不能對求職者個人的實際生產率提供完善的預測時，便會出現統計性歧視。

　　49. 主要通過調整稅率和政府支出水平的經濟政策是( )。

　　A.收入政策

　　B.人力政策

　　C.財政政策

　　D.貨幣政策

　　【答案】C

　　【解析】財政政策 ：利用政府預算來影響總需求的一種政策。主要手段：調整稅率和政府支出水平。

　　50. 企業之間需求的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業變換狀態之中，此種失業屬于( )。

　　A.摩擦性失業

　　B.周期性失業

　　C.結構性失業

　　D.季節性失業

　　【答案】A

　　【解析】摩擦性失業：“有些人處于“工作之間”或剛進入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時又未確定工作;或因企業之間需且的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業變換狀態之中。”

　　51.某國共有人口300萬人，就業人口為90萬人，失業人口為20萬人。則該國的失業率為( )。

　　A.10.7%

　　B.11.6%

　　C.13.5%

　　D.18.2%

　　【答案】D

　　【解析】失業率=失業人數÷(失業人數 + 就業人數)×100%。=20÷(90+20)×100%=18.2%

　　52. 關于用人單位與勞動者建立勞動關系時間的說法，正確的是( )。

　　A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系

　　B.用人單位自勞動合同鑒證之日起即與勞動者建立勞動關系

　　C.用人單位自用工之日起一個月后即與勞動者建立勞動關系

　　D.用人單位自錄用通知送達勞動者之日起即與勞動者建立勞動關系

　　【答案】A

　　【解析】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

　　53. 我國法律對( )提供特殊就業保護。

　　A.殘疾人

　　B.農村剩余勞動力

　　C.下崗人員

　　D.失業人員

　　【答案】A

　　【解析】《殘疾人保障法》《就業促進法》等法律規定，國家保障殘疾人勞動的權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

　　54. ( )是政府通過設立公共就業服務機構，為勞動者提供免費的就業服務，為就業困難人員提供就業援助。

　　A.職業指導

　　B.職業中介服務

　　C.就業援助

　　D.公共就業服務

　　【答案】D

　　【解析】公共就業服務是政府通過設立公共就業服務機構，為勞動者提供免費的就業服務，為就業困難人員提供就業援助。

　　55. 下列事項中，不屬于勞動合同必備條款的是( )。

　　A.工作時間

　　B.休息休假

　　C.勞動報酬

　　D.試用期

　　【答案】D

　　【解析】勞動合同必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護;⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。除勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　56. 根據勞動合同法，有權確認勞動合同無效的是( )。

　　A.在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

　　B.用人單位的上級主管部門

　　C.勞動合同履行地勞動行政部門

　　D.人民法院

　　【答案】D

　　【解析】對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　57.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的( )的工資報酬。

　　A.200% B.100% C.300% D.400%

　　【答案】C

　　【解析】延長工作時間的工資報酬(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　58. 用人單位延長工作時間 , 每月不得超過 ( ) 小時。

　　A.24

　　B.36

　　C.48

　　D.60

　　【答案】B

　　【解析】根據勞動法第41條規定，一般每天加班不超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　59.關于工資支付的說法，錯誤的是( )。

　　A.用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資

　　B.用人單位至少每月向勞動者支付一次工資

　　C.用人單位在休息日安排勞動者工作，可以不支付加班工資

　　D.用人單位在終止勞動合同時應一次性付清勞動者工資

　　【答案】C

　　【解析】用休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

　　60.下列節日中，全體公民放假的節日是( )。

　　A.婦女節

　　B.春節

　　C.元宵節

　　D.情人節

　　【答案】B

　　【解析】全體公民放假的節日有：新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節。

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熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61.關于能力、知識和技能的說法，錯誤的是( )。

　　A.知識是概括的心理特征 B.技能是概括化的行為模式

　　C.能力是概括化的經驗系統 D.知識可以不斷積累

　　E.能力發展到一定程度就會定型

　　【答案】AC

　　【解析】知識是概括化的經驗系統;技能是概括化的行為模式;能力是概括的心理特征;能力發展到一定程度時就會定型;知識和技能可以不斷積累。

　　62. 艾森克提出的劃分人格的維度包括( )。

　　A.外傾

　　B.宜人

　　C.神經質

　　D.責任心

　　E.內傾

　　【答案】AC

　　【解析】艾森克的特質理論：對人格維度的劃分采用了外傾和神經質兩個維度。

　　63. 關于價值觀的說法，正確的是( )。

　　A.從價值觀的表現形式看，它是外顯的也是內隱的

　　B.從價值觀的表現形式看，它具有超越情景的特點

　　C.從價值觀的層次上看，它是外顯的也是內隱的

　　D.從價值觀的功能看，價值觀對行為具有解釋.預測和導向的作用

　　E.從價值觀的主體角度考慮,它是一種個體現象，也是一種社會現象.還是一種文化現象

　　【答案】ADE

　　【解析】從價值觀的主體角度考慮，它既是一種個體現象，也是一種社會現象.還是一種文化現象;從價值觀的表現形式看，它是外顯的也是內隱的;從價值觀的功能看，價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用;從價值觀的層次上看，它具有超越情景的特點。

　　64. 根據組織的正式性，把團體可以分為( )。

　　A.大團體

　　B.組織

　　C.小團體

　　D.正式團體

　　E.非正式團體

　　【答案】DE

　　【解析】根據組織的正式性，把團體可以分為正式團體和非正式團體。

　　65. 影響規范承諾的最關鍵的因素包括( )。

　　A.管理層對新觀點和新思想的接納程度

　　B.組織對規范承諾的要求程度

　　C.員工的個性特點

　　D.所受教育類型

　　E.個人的重要程度

　　【答案】BCD

　　【解析】組織對規范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等，是影響規范承諾的最關鍵的因素。

　　65. 關于人力資源的特征的說法，正確的是( )。

　　A.人力資源處于被利用、被改造的地位，服務于物質資源

　　B.社會政治、經濟和文化的不同，必然導致人力資源質量的不同

　　C.受到有效激勵的人力資源能夠創造更大的價值

　　D.人力資源如果得不到使用和發揮，會導致人的積極性消退

　　E.人力資源的生產性必須小于消費性，組織與社會才能獲益

　　【答案】BCD

　　【解析】人力資源的主要特征，生產性和消費性、能動性、時效性、社會性、可變性，生產性必須大于消費性，組織與社會才能獲益。

　　66. 與雇傭管理、人事管理發展階段相比較，人力資源管理價段的持點是( )。

　　A.將人力作為資本來看待

　　B.短期導向，以行政事務性工作為主;

　　C.把員工看作是簡單的生產手段與成本

　　D.全面重視員工的工作生活質量

　　E. 戰略性人力資源管理的興起

　　【答案】ADE

　　【解析】人力資源管理階段的特點有：(1)將人力作為資本來看待(2)全面重視員工的工作生活質量(3)組織再設計運動的興起(4)戰略性人力資源管理的興起，它強調人力資源管理對組織戰略的重要意義。

　　67. 為了提高作業能力、降低作業疲勞，可以采用的指施包括( )。

　　A.合理調節作業速率

　　B.改善生產條件和作業環境

　　C.改進操作方法

　　D.盡量避免采用輪班制，確保休息日制度

　　E.采用不平衡的作業姿勢

　　【答案】ACD

　　【解析】提高作業能力和降低勞動疲勞的措施有：(1)改進操作方法，即采用平衡姿勢和合理設計作業中的用力方法(2)合理安排作業休息制度，其中：應盡量避免輪班，保證休息日制度(3)改善工作內容(4)合理調節作業速率。

　　68. 下列()不屬于屬于工作描述基本內容。

　　A.工作職責

　　B.工作經驗要求

　　C.學歷

　　D.工作環境

　　E.工作權限

　　【答案】BC

　　【解析】工作描述是對有關工作職責、工作活動、工作條件及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，主要包含：工作標識、工作摘要、工作職責、工作權限、績效標準、工作關系、工作環境條件。

　　69. 在招聘面試中，面試考官的主要任務是( )。

　　A.緩解緊張情緒，使求職者表現出真實能力

　　B.獲得簡歷和測驗中無法獲取的其他信息

　　C.向應聘者承諾更多的報酬以吸引人員

　　D.詳細了解求職者的經歷和能力

　　E.避免與求職者建立互信關系

　　【答案】ABD

　　【解析】成功的面試應達到如下目標：(1)創造一個適宜的環境(2)從求職者那里獲得與個人行為、工作有關的信息(3)提供有關工作和企業的信息(4)確定候選人是否適合。

　　70. 下列不屬于非系統考核方法的有( )

　　A.關鍵事件法

　　B.平衡記分卡法

　　C.目標管理法

　　D.行為錨定法

　　E.強制分布法

　　【答案】BC

　　【解析】非系統考核方法包括：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、

　　不良事故評估法、行為錨定法。

　　71. 下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是( )。

　　A.職位薪酬

　　B.獎金

　　C.技能薪酬

　　D.福利

　　E.能力薪酬

　　【答案】ACE

　　【解析】根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

　　72.下列職位評價方法中，將職位與評價尺度進行比較的方法有( )。

　　A.因素比較法

　　B.分類法

　　C.要素計點法

　　D.排序法

　　E.關鍵事件法

　　【答案】BC

　　【解析】職位尺度比較法有要素計點法、分類法。

　　73. 關于團隊獎勵計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A.團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃復雜

　　B.團隊獎勵計劃易產生“搭便車效應

　　C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力

　　D.團隊獎勵計劃可以降低監督成本

　　E.團隊獎勵計劃獎勵可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情

　　【答案】ADE

　　【解析】團隊獎勵計劃優點：績效考核標準制定比個人獎勵計劃要相對簡單;可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。缺點：較容易產生“搭便車效應”，員工產生不公平感。個人獎勵計劃優點：(1)降低監督成本(2)能夠更好的預測和控制勞動力成本(3)較易操作，易于溝通;不累加到員工的基本薪酬中。缺點：一些職位很難再以物質產出的方式區分員工的個人績效;可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情。

　　74. 培訓與開發需求分析的方法不包括( )。

　　A.問卷法

　　B.管理游戲法

　　C.角色扮演法

　　D.績效分析法

　　E.任務分析法

　　【答案】BC

　　【解析】需求分析的方法包括：(1)申報法(2)問卷法(3)面談法(4)任務分析法(5)績效分析法(6)查閱工作說明書。

　　75.關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是( )。

　　A.貨幣工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量

　　B.實際工資反映了貨幣工資的實際購買能力

　　C.在現實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平

　　D.企業在確定工資水平時，必須了解實際工資水平的高低

　　E.貨幣工資水平的上升一定會導致勞動力供給的增加

　　【答案】BCD

　　【解析】實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量，它可用來說明貨幣工資的購買能力。而現實生活中物價總是具有上漲的趨勢，因此在現實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。企業所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，市場上很可能會出現貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加。因此，企業在制定自己的工資政策、確定企業的工資水平時，必須要對實際工資水平有正確的了解。

　　76. 經濟活動人口包括( )。

　　A.勞動適齡就業人口

　　B.未成年就業人口

　　C.老年就業人口

　　D.失業人口

　　E.家務勞動人口

　　【答案】ABCD

　　【解析】現實的勞動力供給人口(又稱“經濟活動人口”或“勞動力人口”)=就業人口 + 失業人口其中：勞動適齡就業人口、未成年就業人口、老年就業人口統稱就業人口。

　　77.根據就業促進法，我國促進就業的方針是( )。

　　A.政府促進就業

　　B.全面實行就業準入

　　C.政府機關介紹就業

　　D.市場調節就業

　　E.勞動者自主擇業

　　【答案】ADE

　　【解析】《就業促進法》規定的就業方針是：國家把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置，實施積極的就業政策，堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針，多渠道擴大就業。

　　78. 下列屬于勞動者義務的是( )。

　　A. 不得強迫或變相強迫勞動者加班

　　B. 及時足額支付勞動報酬

　　C. 保護勞動者的生命安全

　　D. 遵守國家法律法規，遵守用人單位的規章制度

　　E. 完成勞動合同約定的工作

　　【答案】DE

　　【解析】用人單位的義務：(1)及時足額支付勞動報酬(2)不得強迫或變相強迫勞動者加班(3)保護勞動者的生命安全和身體健康。勞動者的義務：(1)遵守國家法律法規，遵守用人單位的規章制度(2)完成勞動合同約定的工作(3)遵守勞動合同中約定的特定事項的義務。

　　79. 用人單位裁減人員時，應當優先留用的人員包括( )

　　A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

　　B.企業的專業技術人員

　　C.企業管理者的親屬

　　D.與本單位訂立無固定期限勞動合同的

　　E.家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的

　　【答案】ADE

　　【解析】 用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

　　80.在下列情況下，( )扣除勞動者部分工資不屬于克扣工資。

　　A. 由勞動者本人負擔的社會保險費用

　　B.由于意外造成事故，使勞動者承擔單位財產遭受的損失

　　C.法院委托單位扣除的贍養費

　　D.勞動者應償還用人單位債務

　　E. 用人單位代扣代繳的個人所得稅

　　【答案】ACDE

　　【解析】在下列情況下扣除勞動者部分工資不屬于克扣工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(2)由于勞動者本人過失造成事故，使單位或他人財產遭受損失時，按規定令其賠償損失;(3)勞動者本人違反勞動紀律，按本單位有關管理制度扣除一定數額工資;(4)法院委托單位扣除的撫養費、贍養費或賠償費等;(5)勞動者應償還用人單位債務;(6)法律規定應由勞動者本人負擔的社會保險費用;(7)法律要求用人單位代扣繳的其他費用。

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熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得O.5分)

　　(一)

　　隨著競爭壓力的增大，A公司不得不思考新的出路，為了能夠集思廣益，公司成立了一個委員會，專門來討論決策和公司發展方向有關的重大問題。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　81.委員會進行中出現一個現象：關于問及討論問題的意見想法，在座的委員們基本上都保持沉默，而當委員會領導談了自己的觀點之后，又被一致同意通過。這在組織行為學中被稱為()。

　　A. 個體思維 B. 極化傾向 C. 團體思維 D. 產生的升級

　　【答案】C

　　【解析】團體思維是指在團體就某一問題或者事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表見解，而后人們又會一致通過，但其實大多數并不贊成這一提議。

　　82.與個體決策相比，團體決策的優點體現在()。

　　A.責任模糊 B. 耗費時間

　　C. 提高對最終決策的認同感 D. 可以降低錯誤發生率

　　【答案】CD

　　【解析】與個體決策相比，團體決策的優點體現在：①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯誤發生率;④提高對最終決策的認同感;⑤增加決策的合法性。而團體決策的缺點體現在：①耗費時間;②團體壓力難以克服;③有時候會產生有少數人把持的現象;④責任模糊。

　　83.為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，可以采取的團體決策技術有()。

　　A. 具名團體技術 B. 德爾菲技術 C. 面談法 D. 頭腦風暴法

　　【答案】ABD

　　【解析】團體決策的常用技術包括頭腦風暴法、德爾菲技術、具名團體技術和階梯技術。

　　(二)

　　小王是一家物業公司的人力資源經理。該物業公司近年來承接的物業管理項目越來越多，公司的管理架構、工作流程和人員的職責要求都發生了很大的變化，公司領導要求人力資源部梳理組織結構和職位設置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領導提出了一份工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體以及所需的費用。該計劃得到領導同意后，小王組織實施了公司的工作分析。

　　84.小王提出的工作分析計劃還應包括( )。

　　A.工作分析的方法

　　B.具體的實施時間

　　C.工作分析的預測結果

　　D.收集信息的類型

　　【答案】ABD

　　【解析】實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據工作分析的目的制訂工作分析計劃中的各項內容，包括：工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結果及其應用途徑、所需費用等。

　　85.小王在選取典型職位時應考慮的因素有( )。

　　A.職位的代表性

　　B.職位的關鍵程度

　　C.職位內容的變化程度

　　D.職位工作的自主性

　　【答案】ABC

　　【解析】選擇典型職位應該考慮如下要素：職位的代表性;職位的關鍵程度;職位內容的變化頻率和程度;職位任職者的績效。

　　86.該公司通過工作分析制定得到任職資格應包括( )。

　　A.資格證書要求

　　B.工作職責要求

　　C.工作權限要求

　　D.績效標準要求

　　【答案】A

　　【解析】工作規范包括如下內容：(1)教育程度要求(2)資格證書要求(3)工作經驗要求(4)培訓要求(5)知識要求(6)工作技能要求(7)心理品質要求。

　　87.小王在編寫任職資格時，應注意的事項包括( )。

　　A.制定對現有職位人員的要求

　　B.文字表述和用詞要符合相關政策法規

　　C.任職資格時履行職位職責的最高要求

　　D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現象

　　【答案】BD

　　【解析】編寫工作規范應注意的幾點：;制定職位標準去規范任職者;語言要符合法律條文，嚴禁種族等各種歧視;切記工作規范是對任職者的要求，而非對現有職位人員的要求;一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

　　(三)

　　某公司由于業務分飛速拓展急需人才。為了找到一個合適的市場總監，人力資源部煞費苦心。經過層層篩選，李軍和其他兩人進入到面試環節，面試進行了一下午，最終該公司錄用了李軍。

　　88. 對于招聘市場總監，該公司適合的的招聘方法是()。

　　A. 人才市場 B. 獵頭公司 C. 招聘廣告 D.畢業生主管部門推薦

　　【答案】B

　　【解析】高級人才適合采用獵頭公司的招聘。

　　89.( )是面試工作程序中的最主要環節。

　　A. 面試過程的實施 B. 確定參加面試的人選 C. 資格審查 D. 分析評價面試結果

　　【答案】A

　　【解析】面試過程的實施是面試工作程序中最主要的環節，因為它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作，其操作質量直接影響著人員招聘與錄用工作質量。

　　90.篩選人員的基本程序中，()應是第一個步驟。

　　A. 評價申請表和簡歷 B. 選擇測試

　　C. 初步面試 D. 確定候選人是否合適

　　【答案】A

　　【解析】對求職人員申請表及個人簡歷的評價是找平錄用系統的主要組成部分。組織將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員然后再安排初步面試。

　　(四)

　　新寧公司已經成立將近20年，公司一直按照高于同行業標準的工資水平執行，并且公司老板讓人力資源部總監注意關注求職廣告。近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，主要在于公司不同崗位人員的薪酬差別不大，核心人員的薪酬外部競爭力低，薪酬激勵性不夠，為此，所聘請的老師決定，根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬，并實施寬帶薪酬體系。

　　91. 公司老板讓人力資源部總監注意關注求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設定的()因素。

　　A. 當地生活水平 B. 地區及行業的特點與慣例

　　C. 勞動力市場的供需關系與競爭狀況 D. 國家的有關法令和法規

　　【答案】C

　　【解析】勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素。一般而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降，供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業中的勞動力供給數量，從而根據實際情況調整本企業的薪資水平。

　　92.老師給出方案的薪酬體系屬于( )。

　　A.職位薪酬體系

　　B.績效薪酬體系

　　C.技能薪酬體系

　　D.能力薪酬體系

　　【答案】A

　　【解析】職位薪酬，即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

　　93. 公司一直按照高于同行業標準的工資水平執行，這一行為體現制定薪酬時的()。

　　A. 公平性 B.合法性 C. 競爭性 D. 經濟性

　　【答案】C

　　【解析】競爭性原則，是指在社會上的人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力。所以，按照高于同行業標準的工資水平執行體現了薪酬制定的競爭性。

　　94. 關于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。

　　A.寬帶薪酬制度比傳統的薪酬制度的薪酬等級數目更多

　　B.寬帶薪酬結構中每個薪酬的等級的變化范圍很小，最高值和最低值之間的區間變動比例在20%以內

　　C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業

　　D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高

　　【答案】D

　　【解析】寬帶式薪酬的優點之一是引導員工重視個人技能和能力的提高。

　　(五)

　　小張大學畢業那年，就業形勢十分嚴峻。由小張接受了一份快送貨員的工作，這份工作不僅工作時間時間長，工作條件較差，收入也不是很高。1年之后，隨著經濟形勢的好轉，小張來到換了一個工作單位。這家公司對求職者采用多種手段進行考察，并且單位的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比高一些。

　　95.小張畢業時是在( )勞動力市場上實現就業的。

　　A.臨時性

　　B.優等

　　C.次等

　　D.永久性

　　【答案】C

　　【解析】次等勞動為市場的特征：①就業不穩定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

　　96.小張后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有( )的特征。

　　A.交易延續

　　B.交易對象難易衡量

　　C.不確定性

　　D.交易條件復雜

　　【答案】B

　　【解析】由于勞動力市場交易對象的存在難以衡量性，企業人力資源部門對求職者采用多種手段進行考察。

　　97.關于小張后來就職的這家大公司的說法，正確的是( )。

　　A.這家公司建立了內部勞動力市場

　　B.這家公司重視內部晉升

　　C.這家公司建立了外部勞動力市場

　　D.這家公司沒有打算與員工建立長期雇傭關系

　　【答案】AB

　　【解析】這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也高一些。這可以看出該公司重視內部晉升，建立了內部勞動力市場，希望與與員工建立長期雇傭關系。

　　(六)

　　張寒在辭職后的一個月內找到了一份自己滿意的工作，本來是高高興興的準備簽勞動合同時，但是看到關于試用期的規定，他猶豫了。他不知道這個時間期限是否合適，要是在試用期時離開公司會承擔什么后果。

　　98. 根據《勞動法》的規定，勞動合同的試用期限最長不能超過( )個月。

　　A. 2 B. 3

　　C. 6 D. 12

　　【答案】C

　　【解析】《中華人民共和國合同法》規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　99.張寒還在試用期，此時向公司提出解除勞動合同，需要( )。

　　A.勞動合同即行解除

　　B.應提前3日通知公司

　　C.應提前30日通知公司

　　D.在公司不予批準的情況下，小馬應繼續履行勞動合同

　　【答案】B

　　【解析】勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　100.關于解除勞動合同的說法，正確的是( )。

　　A. 張寒嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同

　　B. 張寒因工作地點太遠可以隨時向公司提出解除勞動合同

　　C. 張寒嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同

　　D. 用人單位因生產經營發生嚴重困難的,可以實施裁員與張寒解除勞動合同

　　【答案】ACD

　　【解析】用人單位可以隨時解除勞動合同的6種情形：①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;⑥被依法追究刑事責任的。用人單位因實施裁員解除勞動合同的4種情形：①依照企業破產法規定進行重整的;②生產經營發生嚴重困難的;③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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