熱點(diǎn)專(zhuān)題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專(zhuān)題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線(xiàn)估分

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.外源性動(dòng)機(jī)是指( )。

　　A.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚J(rèn)為這種行為是有價(jià)值的

　　B.人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身

　　C.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感

　　D.看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)

　　2.亞當(dāng)斯的公平理論中比較的是( )。

　　A.員工對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué) B.員工對(duì)投入、產(chǎn)出的客觀(guān)測(cè)量結(jié)果

　　C.其他人員對(duì)投入、產(chǎn)出的評(píng)價(jià) D.管理人員對(duì)員工投入、產(chǎn)出的評(píng)價(jià)

　　3.從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為( )。

　　A.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì) B.他人激勵(lì)和自我激勵(lì)要

　　C.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) D.有效激勵(lì)和無(wú)效激勵(lì)

　　4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于( )的一種形式。

　　A.參與管理 B.目標(biāo)管理 C.績(jī)效薪金制管理 D.計(jì)件工資管理

　　5.將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類(lèi)，將情景性的因素分為三個(gè)維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱(chēng)為( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)―成員交換理論 B路徑一目標(biāo)理論 C.特質(zhì)理論 D.權(quán)變理論

　　6.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與( )的情境相關(guān)。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)者行使職能 B.下屬職工素質(zhì) C.工作任務(wù) D.組織結(jié)構(gòu)

　　7.根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括( )。

　　A.指導(dǎo)型 B.權(quán)力型 C.分析型 D.概念型

　　8.組織結(jié)構(gòu)又可稱(chēng)為( )。

　　A.職能結(jié)構(gòu) B.部門(mén)結(jié)構(gòu) C.職權(quán)結(jié)構(gòu) D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)

　　9.下列關(guān)于有限理性模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿(mǎn)意

　　B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型

　　C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

　　D.有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型之間存在質(zhì)的差異

　　10.“各部門(mén)和各類(lèi)人員實(shí)行專(zhuān)業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)管理，提高工作效率”是( )組織形式的優(yōu)點(diǎn)之一。

　　A.行政層級(jí)式 B.矩陣式 C.事業(yè)部制 D.職能制

　　11.( )不屬于組織文化功能。

　　A.促進(jìn)作用 B.輻射作用 C.創(chuàng)新作用 D.規(guī)范作用

　　12.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以( )的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待人力資源。

　　A.投資 B.發(fā)展 C.長(zhǎng)遠(yuǎn) D.競(jìng)爭(zhēng)

　　13.下列關(guān)于裁員中的幸存者，錯(cuò)誤的是( )

　　A.他們可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作 B.他們會(huì)有負(fù)罪感

　　C.他們往往會(huì)心存感激，富有激情地、高效率地去工作 D.他們會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂(yōu)

　　14.對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題是( )。

　　A.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工 B.為員工提供大量的晉升機(jī)會(huì)

　　C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工 D.提高員工士氣，減少裁員帶來(lái)的消極影響

　　15.人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是( )。

　　A.指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)部門(mén)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)

　　B.作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施

　　C.在人力資源管理部門(mén)內(nèi)部，指揮其下屬的工作

　　D.培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系

　　16.在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是( )。

　　A.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 B.提供人力資源信息

　　C.對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè) D.供需匹配

　　17.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.評(píng)估與反饋先于供需匹配 B.執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)測(cè)先于人員供給預(yù)測(cè)

　　C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃 D.人員需求預(yù)測(cè)先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃

　　18.對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于( )因素。

　　A.成本 B.數(shù)據(jù)規(guī)模 C.功能 D.支持人力資源決策的程度

　　19.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是()。

　　A.裁員 B.自然減員 C.降級(jí) D.減薪

　　20.按工作分析的方法分，工作要素法屬于( )。

　　A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

　　C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法 D.通用的工作分析方法

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　　21.勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系被稱(chēng)為( )。

　　A.效標(biāo)參照 B.意圖 C.因果關(guān)聯(lián) D.內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

　　22.可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征稱(chēng)為( )。

　　A.學(xué)業(yè)成績(jī) B.勝任特征 C.智力和能力傾向 D.成就動(dòng)機(jī)

　　23.通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為的面試方法是( )

　　A.情景面試 B.行為事件面談法 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.非結(jié)構(gòu)化面試

　　24.工作的自主性有助于員工( )。

　　A.感受到工作的穩(wěn)定性 B.體驗(yàn)到工作的單調(diào)性

　　C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任 D.感受到工作的安全性

　　25.“績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)”這個(gè)陳述體現(xiàn)的制定原則是( )。

　　A.戰(zhàn)略相關(guān)性原則 B.系統(tǒng)化原則 C.職位特色原則 D.突出重點(diǎn)原則

　　26.下列反饋面談中的行動(dòng)正確的是( ) 。

　　A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì) B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃

　　C.避免面對(duì)面的與較差的員工面談 D.連接不斷的批評(píng)員工缺點(diǎn)

　　27.由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體，被稱(chēng)為( )。

　　A.部門(mén) B.團(tuán)隊(duì) C.組織 D.企業(yè)

　　28.“在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大”，這種薪酬管理適用于采用( )的企業(yè)。

　　A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略 B.創(chuàng)新戰(zhàn)略 C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略 D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　29.主要采用老師判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。

　　A.預(yù)測(cè)效果 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.內(nèi)容效度

　　30.強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與，且以產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( ) .

　　A.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 B.基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 C.斯坎倫計(jì)劃 D.拉克收益分享計(jì)劃

　　31.下列各項(xiàng)中，( )可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益。

　　A.人工成本總量指標(biāo) B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)

　　C.人均人工成本指標(biāo) D.人工成本分析比率型指標(biāo)

　　32.導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有( ) 。

　　A.對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類(lèi)型的投資回報(bào)更難量化 B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)的滯后性

　　C.視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為一種開(kāi)支或員工福利 D.以上都是

　　33.工作行為評(píng)估中最常用的方法是( )。

　　A.面談 B.直接觀(guān)察 C.績(jī)效監(jiān)測(cè) D.行為評(píng)價(jià)量表

　　34.通過(guò)使用相關(guān)統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是( )。

　　A.標(biāo)桿超越法 B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C.六西格瑪管理 D.ISO質(zhì)量管理體系

　　35.在( )職業(yè)發(fā)展階段中，個(gè)體的主要活動(dòng)是訓(xùn)練、幫助、政策制定。

　　A.探索期 B.建立期 C.維持期 D.衰退期

　　36.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀是( )的。

　　A.向下彎曲 B.向上彎曲 C.向后彎曲 D.向前彎曲

　　37.假定某個(gè)地區(qū)的男性勞動(dòng)力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是( )。

　　A.替代關(guān)系 B.總替代關(guān)系 C.互補(bǔ)關(guān)系 D.總互補(bǔ)關(guān)系

　　38.勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是( )的最大化。

　　A.市場(chǎng)占有率 B.生產(chǎn)率 C.利潤(rùn) D.收入

　　39.下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是( )。

　　A.社會(huì)保障 B.法定假期 C.員工服務(wù)計(jì)劃 D.住房公積金

　　40.進(jìn)行教育或培訓(xùn)選擇時(shí)，通常通過(guò)對(duì)( )比較來(lái)判斷人力資本投資是否值得。

　　A.未來(lái)的預(yù)期收益與現(xiàn)期成本 B.未來(lái)收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本

　　C.未來(lái)的預(yù)期收益與預(yù)期成本 D.未來(lái)收益的現(xiàn)值與預(yù)期成本

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　　41.教育所能帶來(lái)的較高社會(huì)收益不包括( )。

　　A.國(guó)民收入水平的提高 B.失業(yè)率的降低 C.個(gè)人收入增加 D.影響下一代的健康

　　42.衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是( )。

　　A.失業(yè)率和解雇率 B.就業(yè)率和失業(yè)率 C.工資率和就業(yè)率 D.離職率和解雇率

　　43.下列關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種義務(wù)

　　B.股票期權(quán)只適用于上市公司

　　C.股票期權(quán)可以把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東的利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)

　　D.股票期權(quán)可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益

　　44.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。

　　A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng) B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　C.收入效應(yīng) D.替代效應(yīng)

　　45.根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則，《社會(huì)保險(xiǎn)法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類(lèi)勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無(wú)缺失、覆蓋無(wú)遺漏、銜接無(wú)縫隙，使( )在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無(wú)后顧之憂(yōu)。

　　A.城鄉(xiāng)居民 B.全體人民 C.所有職工 D.勞動(dòng)人民

　　46.被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加( )

　　A.新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療

　　B.城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　C.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　D.全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

　　47.勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括( )

　　A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 B.取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利

　　C.休息休假的權(quán)利 D.勞動(dòng)用工權(quán)利

　　48.下列關(guān)于集體協(xié)商的特征說(shuō)法正確的是( )。

　　A.集體協(xié)商是勞動(dòng)者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判

　　B.集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判

　　C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系

　　D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂人勞動(dòng)合同中

　　49.下列關(guān)于勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )

　　A.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況

　　B.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響

　　C.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒(méi)有好處

　　D.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向，流出的勞動(dòng)力也可能會(huì)重新流動(dòng)回原居住地

　　50.違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，由( )。

　　A勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　B.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　C.工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)勞務(wù)派遣單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照

　　D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

　　51.下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則的是( )。

　　A.合法的原則 B.公正的原則 C.著重調(diào)解的原則 D.準(zhǔn)確的原則

　　52. ( )是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。

　　A.協(xié)商 B.調(diào)解 C.仲裁 D.訴訟

　　53.在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄的勞動(dòng)合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則( )為用人單位所在地。

　　A.勞動(dòng)合同履行地 B.勞動(dòng)者實(shí)際工作場(chǎng)地

　　C.其出資人、開(kāi)辦單位或主管部門(mén)所在地 D.出資人戶(hù)口所在地

　　54.勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院( )

　　A.應(yīng)予受理 B.不予受理 C.轉(zhuǎn)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì) D.駁回起訴

　　55.按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起( )日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

　　A.15 B.30 C.60 D.90

　　56.下列選項(xiàng)中，不屬于視同工傷的情形的是( )

　　A.在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的

　　B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的

　　C.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的

　　D.原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的

　　57.一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度( )的20倍。

　　A.當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) B.城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

　　C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 D.全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入

　　58.由勞動(dòng)行政部門(mén)、公安行政部門(mén)和工商行政部門(mén)等國(guó)家行政管理部門(mén)依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁，稱(chēng)為( )。

　　A.行政責(zé)任 B.行政處罰 C.刑事責(zé)任 D.行政處分

　　59.下列關(guān)于確定勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人的說(shuō)法，正確的是( ) 。

　　A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告

　　B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告

　　C.勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶(hù)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人

　　D.勞動(dòng)者以?huà)炜糠绞浇栌盟藸I(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人

　　60.根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。

　　A.縣級(jí)以上地方人民政府 B.縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)

　　C.省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén) D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)

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熱點(diǎn)專(zhuān)題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專(zhuān)題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線(xiàn)估分

　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61.下列屬于外源性動(dòng)機(jī)的包括( )。

　　A.獎(jiǎng)金報(bào)酬 B.社會(huì)地位 C.避免懲罰 D.實(shí)現(xiàn)理想 E.尋求挑戰(zhàn)

　　62.麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為( )。

　　A.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感

　　B.成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)

　　C.權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力

　　D.親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望

　　E.親和需要強(qiáng)的人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者

　　63.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對(duì)待

　　B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“圈里人”和“圈外人”

　　C.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋

　　E.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過(guò)下屬的行為反應(yīng)也在改變

　　64.下列關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系 B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系

　　C.兩者存在到U形的關(guān)系 D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用

　　E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用

　　65.量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義主要在于( )。

　　A有助于減少人力資源浪費(fèi)

　　B保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)

　　C.有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門(mén)的作用地位

　　D.有助于提高員工對(duì)人力資源管理部門(mén)重要性的認(rèn)識(shí)

　　E.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變

　　66.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在( )。

　　A.依據(jù)組織內(nèi)外情境韻動(dòng)態(tài)變化制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性

　　B.具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性

　　C.管理人員的動(dòng)態(tài)性

　　D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

　　E.對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控

　　67.工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是( )。

　　A.有效降低管理成本 B.可以提高員工的工作動(dòng)力

　　C.提高員工生產(chǎn)率 D.降低缺勤率和離職率 E.提高員工滿(mǎn)意度

　　68.實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題包括( )。

　　A.把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具 B.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化.

　　C.保持準(zhǔn)確的記錄 D.由人力資源管理人員進(jìn)行設(shè)計(jì)、測(cè)試和解釋

　　E.保護(hù)測(cè)試者的隱私

　　69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，水面以上的部分包括( )

　　A.動(dòng)機(jī)需要 B.技能

　　C.人格特質(zhì) D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策 E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

　　70.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為( )。

　　A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù) B.評(píng)價(jià)薪酬的含義

　　C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策 D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

　　E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

　　71.下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系的說(shuō)法正確的有( )。

　　A.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)

　　B.在大型組織中，一般也不需要設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)

　　C.在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門(mén);也可以與人力資源部并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門(mén)

　　D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部;是其中的一個(gè)部門(mén)，無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性

　　E.企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)

　　72.職位說(shuō)明書(shū)由( )組成。

　　A.工作任務(wù) B.工作描述 C.工作時(shí)間 D.工作規(guī)范 E.工作內(nèi)容

　　73.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)包括( )。

　　A.靈活性 B.直觀(guān)性 C.主觀(guān)性 D.全面性 E.目標(biāo)性

　　74.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法是( )。

　　A.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 B. 給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)

　　C.成立潛能評(píng)價(jià)中心 D. 實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目

　　E.提供個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢(xún)

　　75.接受高等教育會(huì)產(chǎn)生的成本有( ) 。

　　A.直接成本 B.間接成本 C.機(jī)會(huì)成本 D.沉淀成本 E.心理成本

　　76.社會(huì)保險(xiǎn)法調(diào)整的對(duì)象為( )。

　　A.國(guó)家與勞動(dòng)者之間的關(guān)系

　　B.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系

　　C.用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系

　　D.社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系

　　E.勞動(dòng)者之間的關(guān)系

　　77.根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含( )。

　　A.平等主體之間的法律關(guān)系

　　B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系

　　C.基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系

　　D.以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系

　　E.勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的法律關(guān)系

　　78.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。該法還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間做了補(bǔ)充規(guī)定，包括( )。

　　A.仲裁時(shí)效中斷 B.仲裁時(shí)效中止

　　C.勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效 D.仲裁時(shí)效終止 E.仲裁時(shí)效延續(xù)

　　79.《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其( )關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。

　　A.工傷保險(xiǎn) B. 商業(yè)保險(xiǎn) C.基本醫(yī)療保險(xiǎn) D. 失業(yè)保險(xiǎn) E. 生育保險(xiǎn)

　　80.決定維持具體行政行為必須符合的條件包括( )。

　　A.事實(shí)清楚、證據(jù)充分 B.適用依據(jù)正確

　　C.程序合法 D.內(nèi)容適當(dāng) E.具體行政行為適當(dāng)

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　　三、案例分析題

　　(一)

　　某跨國(guó)公司要在中國(guó)設(shè)立分公司，趙先生被聘為總經(jīng)理，為了更好地完成總公司的任務(wù)，趙先生認(rèn)為首先要調(diào)動(dòng)員工的積極性，要采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　81.根據(jù)雙因素理論，趙先生要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意( )等保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。

　　A.工資 B.成就感 C.工作環(huán)境 D.人際關(guān)系

　　82.趙先生決定運(yùn)用績(jī)效薪金制的激勵(lì)措施，可供他采用的方式有( )。

　　A.計(jì)件工資 B.工作獎(jiǎng)金 C.利潤(rùn)分成、按利分紅 D.工資及獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)

　　(二)

　　Z企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)崗位管理管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部門(mén)和企業(yè)內(nèi)各部門(mén)為主體實(shí)施工作分析。

　　在閱讀了一些相關(guān)的書(shū)籍之后，開(kāi)了一次各部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門(mén)按照規(guī)定的格式自己編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。各部門(mén)經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的任務(wù)指派到各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門(mén)編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)收回，發(fā)現(xiàn)有的部門(mén)將所有職位都進(jìn)行了描述，描述得過(guò)于詳細(xì)，沒(méi)有抓住重點(diǎn);有的部門(mén)填寫(xiě)得過(guò)于簡(jiǎn)單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說(shuō)明書(shū)一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡(jiǎn)單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　83.在這個(gè)案例中，人力資源部門(mén)并沒(méi)有進(jìn)行必要的( )工作，就直接要求各部門(mén)經(jīng)理自行編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，這是造成工作分析沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。

　　A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo) B.背景信息的收集

　　C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ?D.選擇企業(yè)中的典型職位

　　84. Z企業(yè)的工作分析主體選擇的是企業(yè)內(nèi)各部門(mén)，這種主體選擇方法的缺點(diǎn)是( )。

　　A.耗費(fèi)資金 B.工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè) C.信度不高 D.實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足

　　85.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括( )。

　　A.實(shí)施工作分析的流程是什么 B.工作分析的必要性

　　C.工作分析對(duì)本部門(mén)的影響 D.在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么

　　86.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門(mén)員工應(yīng)該明確的內(nèi)容不包括( )。

　　A.工作分析的目的 B.將要花費(fèi)多少時(shí)間

　　C.工作分析過(guò)程中自己需要給予哪些配合 D.工作分析的必要性

　　87.在這個(gè)案例中，各部門(mén)的主要問(wèn)題之一是沒(méi)有選取標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參考( )標(biāo)準(zhǔn)。

　　A.職位的代表性 B.職位的關(guān)鍵性

　　C.職位內(nèi)容變化的頻率和程度 D.職位任職者的績(jī)效

　　(三)

　　某公司在招聘測(cè)試中，將14名候選人隨意劃分為三個(gè)小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見(jiàn)。每隔十分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話(huà)題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭(zhēng)論，從而選拔合適的人才。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　88.請(qǐng)問(wèn)上述招聘測(cè)試方法屬于評(píng)價(jià)中心的( )形式。

　　A.管理游戲 B.角色扮演 C.文本作業(yè) D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　89.上述測(cè)試方法主要考察應(yīng)試者( )方面的能力。

　　A.管理能力 B.專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力 C.語(yǔ)言表達(dá)能辦 D.組織能力

　　90.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題有( )。

　　A.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)老師 B.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)老師

　　C.參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練 D.評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉

　　(四)

　　李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動(dòng)合同。2010年2月公司發(fā)現(xiàn)李明在外開(kāi)辦了一家與現(xiàn)公司具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書(shū)》，寫(xiě)明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書(shū)》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開(kāi)公司。2011年3月，李明自己開(kāi)辦的公司應(yīng)經(jīng)營(yíng)不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝公司無(wú)故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　91.案例中所說(shuō)的“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)”由( )組成。

　　A.勞動(dòng)行政部門(mén)代表 B.職工代表 C.企業(yè)方面代表 D.工會(huì)代表

　　92.按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為( )。

　　A.60日 B.3個(gè)月 C.半年 D.1年

　　93.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間的補(bǔ)充規(guī)定，有( )情形之一的，仲裁時(shí)效中斷。

　　A.通過(guò)申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利 B.向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)

　　C.因不可抗力不能在仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的 D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的

　　94.人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，以下( )情形可視為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”。

　　A.在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之丑為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日

　　B.因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日

　　C.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生韻的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日

　　D.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者不能。證明用人單位承諾支付的時(shí)間的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日

　　95.對(duì)于上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)( )。

　　A.予以受理 B.向申請(qǐng)人出具受理通知書(shū)

　　C.不予受理 D.向申請(qǐng)人出具不予受理通知書(shū)

　　(五)

　　老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前，原來(lái)的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠(chǎng)去當(dāng)技術(shù)副廠(chǎng)長(zhǎng)了，老劉被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車(chē)，遲到了三分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說(shuō)“技術(shù)科不需要沒(méi)有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個(gè)晚上替他趕出來(lái)了，老劉連一句表?yè)P(yáng)話(huà)也沒(méi)有。一年過(guò)去了，廠(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　96.按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于( )。

　　A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持式領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

　　97.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于( )。

　　A.“中庸”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　C.“無(wú)為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.“任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　98.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括( )。

　　A.技術(shù)技能 B.人際技能 C.創(chuàng)新技能 D.概念技能

　　99.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有( )。

　　A.年齡 B.能力 C.意愿 D.學(xué)歷

　　100.按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的情景因素包括( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B.工作結(jié)構(gòu) C.職權(quán) D.下屬的知識(shí)和技能

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熱點(diǎn)專(zhuān)題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專(zhuān)題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線(xiàn)估分

　　全真模擬試卷(四)參考答案及解析

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分o每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.B 外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。

　　2. A 需要注意的是，員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入、產(chǎn)出的客觀(guān)測(cè)量結(jié)果。

　　3.C 從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用的角度可以將激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象的角度可以將激勵(lì)分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。

　　4.A 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理的模式。

　　5.D 費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類(lèi)，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度，通過(guò)這三個(gè)維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。

　　6.A 斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。

　　7.B　價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來(lái)，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。

　　8.D　組織結(jié)構(gòu)又可稱(chēng)為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出現(xiàn)。

　　9.D 相對(duì)于經(jīng)濟(jì)理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近現(xiàn)實(shí)，該模型認(rèn)為：①在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿(mǎn)意，或者尋找令人滿(mǎn)意的結(jié)果。滿(mǎn)意的標(biāo)準(zhǔn)可以是足夠的利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、價(jià)格等。②決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型。他們滿(mǎn)意于這樣的簡(jiǎn)化，因?yàn)樗麄兿嘈耪鎸?shí)世界絕大部分都是空洞的。③由于采用的是滿(mǎn)意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案。④由于決策者認(rèn)知的是簡(jiǎn)化的世界，因此可以用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或者商業(yè)敲門(mén)，以及一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策。這些技術(shù)不要求非常高的思維和計(jì)算的能力。與理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但是這里的理性受到了限制，決策者以滿(mǎn)意為決策的終點(diǎn)，因?yàn)樗麄儧](méi)有能力做到最大化。所以，有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

　　10.D 職能制的優(yōu)點(diǎn)包括：各部門(mén)和各類(lèi)人員實(shí)行專(zhuān)業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的按貉j;有利于強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)管理，提高工作效率。

　　11.A 組織文化具有以下六個(gè)作用：(1)導(dǎo)向作用;(2)規(guī)范作用;(3)凝聚作用;(4)激勵(lì)作用;(5)創(chuàng)新作用;(6)輻射作用

　　12.A 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待人力資源。

　　13.C 管理人員往往假設(shè)，那些精簡(jiǎn)過(guò)程中的幸存者會(huì)心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實(shí)卻是相反的。很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作;另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感，因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土耍约簠s得以保留住職位。此外，他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂(yōu)。

　　14.C 穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為環(huán)境中的機(jī)會(huì)非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營(yíng)方式。這類(lèi)組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題是，組織為其員工所提供的機(jī)會(huì)是有限的，向上發(fā)展的機(jī)會(huì)可能越來(lái)越少，而員工可能會(huì)決定離去，到其他雇主那里去尋找機(jī)會(huì)。因此，對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　15.B 人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個(gè)方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施;第二，人力資源經(jīng)理要為直線(xiàn)經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。

　　16.c 在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。

　　17.c 人力資源規(guī)劃的步驟包括：(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃;(2)提供人力資源信息;(3)人員預(yù)測(cè);(4)供需匹配;(5)執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控;(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。

　　18.A 一般來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。

　　19.B

　　20.A以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。

　　21C因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系。

　　22.B 勝利特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的可以客觀(guān)衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)評(píng)平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。

　　23.B行為時(shí)間面談法通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。

　　24.C 技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。

　　25.C 職位特色原則：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。

　　26. B明確了改進(jìn)的方臘和方法，管理者就可以和員工著手商討來(lái)年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。

　　27. B 團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。

　　28.D 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

　　29.D 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用老師判斷方法，首先老師要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測(cè)試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。

　　30.D 拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與。與斯坎倫計(jì)劃不同的是，它以產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率。

　　31.D 人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)，一般包括勞動(dòng)生產(chǎn) 、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配 、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過(guò)這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”.

　　32.D 在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類(lèi)型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì);其次，由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資;最后，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)視為一項(xiàng)開(kāi)支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。

　　33.D工作行為評(píng)估的方法包括：面談、直接觀(guān)察、績(jī)效監(jiān)測(cè)、行為評(píng)價(jià)量表等，其中，行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)價(jià)中的最常用的方法。

　　34.C 六西格瑪管理通過(guò)使用一系列的統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。如果流程的輸出結(jié)果不盡如人意，可以使用相關(guān)統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤和廢品的增加。通過(guò)六西格瑪管理，組織可以科學(xué)地提升業(yè)務(wù)流程的工作效率和工作質(zhì)量。

　　35.C 在職業(yè)發(fā)展的階段中，各個(gè)階段及活動(dòng)是：探索期，協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向;建立期，獨(dú)自做出貢獻(xiàn);維持期，訓(xùn)練、幫助、政策制定;衰退期，退出工作。

　　36.D個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。這一曲線(xiàn)的形狀是向后彎曲的。

　　37.B 一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)增加，這說(shuō)明兩者之間是一種總替代關(guān)系。

　　38.C 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于理性人行為的假設(shè)，勞動(dòng)力需求者或廠(chǎng)商的目標(biāo)也是效用最大化。當(dāng)然，它的效用唯有利潤(rùn)可以體現(xiàn)。所以，勞動(dòng)力需求者的目標(biāo)可以概括為利潤(rùn)最大化目標(biāo)。

　　39.C 企業(yè)補(bǔ)充福利包括：①收入保障計(jì)劃。旨在提高員工的現(xiàn)期收入或未來(lái)收入水平的福利計(jì)劃。主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。②員工服務(wù)計(jì)劃。企業(yè)除以貨幣形式為員工提供福利以外，還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢(xún)計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。

　　40.B 只要將未來(lái)收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，我們便可以知道進(jìn)行人力資本投資是否值得。

　　41.C 個(gè)人收入增加屬于私人收益。

　　42.A 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。

　　43.A 股票期權(quán)的特征包括以下幾點(diǎn)：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)公司股票;二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值;三是股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。實(shí)施股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是，可以把經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時(shí)對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。由于股票期權(quán)的特點(diǎn)也給其實(shí)施帶來(lái)一定的局限性：一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司;二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

　　44.B 在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)很可能會(huì)導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因?yàn)楦郊拥膭趧?dòng)者進(jìn)入將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加。如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)之后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么尋找工作的失業(yè)者人數(shù)減少將會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率的下降。

　　45.B 使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。按照黨的十七大提出的到2020年全面建設(shè)小康社會(huì)、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系的目標(biāo)，《社會(huì)保險(xiǎn)法》確立的我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度框架把城鄉(xiāng)各類(lèi)勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無(wú)缺失、覆蓋無(wú)遺漏、銜接無(wú)縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無(wú)后顧之憂(yōu)。

　　46.D 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

　　47.D 勞動(dòng)用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。

　　48.B 集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商時(shí)勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判、集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判、集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中、集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系、國(guó)家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。

　　49C 勞動(dòng)力地區(qū)流動(dòng)的原因極其復(fù)雜，它涉及經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)各個(gè)方面，但經(jīng)濟(jì)原因是最基本的。為什么勞動(dòng)力通過(guò)流動(dòng)可以改善就業(yè)狀況和提高收入呢?其原因是，存在著地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。勞動(dòng)力在現(xiàn)實(shí)中選擇跨地區(qū)流動(dòng)時(shí)，要考慮以下幾個(gè)方面的因素：①地區(qū)間人均收入差別;②工作機(jī)會(huì)的多少;③遷移距離;④遷移成本;⑤勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。在地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)中，存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過(guò)一段工作時(shí)間后，又遷回到原地區(qū)。

　　50.D違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　51D《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第3條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)，著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。”

　　52.C 根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁決后，對(duì)裁決不服時(shí)，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。

　　53.C 用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，其出資人、開(kāi)辦單位或主管部門(mén)所在地為用人單位所在地。

　　54. A 勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。

　　55.B 用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

　　56.C 職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

　　57.D 一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。

　　58.B 違反勞動(dòng)法的行政處罰是指由勞動(dòng)行政部門(mén)、公安行政部門(mén)和工商行政部門(mén)等國(guó)家行政管理部門(mén)依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁。

　　59.D 特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。②勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。③勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。④未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以?huà)炜康确绞浇栌盟藸I(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。⑤當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

　　60.B 根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。

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熱點(diǎn)專(zhuān)題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專(zhuān)題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線(xiàn)估分

　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61. ABC 外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。

　　62. ABC 成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，二是有較強(qiáng)的責(zé)任感，三是喜歡得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。

　　63. BDE 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早起，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情。很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過(guò)他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。

　　64. AE 管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少;反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。

　　65. BCE (1)保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn);(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門(mén)的作用地位;(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。

　　66. ABDE 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)參考信息的動(dòng)態(tài)性;(2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性;(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性;(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

　　67. BCDE 工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。

　　68. ABCE 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)，但需要注意以下問(wèn)題：(1)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具;(2)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化;(3)保持準(zhǔn)確的記錄;(4)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士;(5)保護(hù)測(cè)試者的隱私。

　　69. BE 在“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”中，知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。

　　70. BCDE 建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為四步：(1)評(píng)價(jià)薪酬的含義;(2)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;(3)執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

　　71.ACD B項(xiàng)，在大型組織中，一般設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)。E項(xiàng)，企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。

　　72. BD 職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。

　　73.BCDE 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)直觀(guān)性;(2)全面性;(3)目標(biāo)性;(4)主觀(guān)性。

　　74.ACD 組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法：①提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息;②成立潛能評(píng)價(jià)中心;③實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。

　　75. ACE 接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。

　　76. ABCD 社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體間，如國(guó)家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。

　　77. BCD 勞動(dòng)合同法律關(guān)系，是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系;二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系;三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。

　　78.ABC 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充三項(xiàng)規(guī)定：一是仲裁時(shí)效中斷;二是仲裁時(shí)效中止;三是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效。

　　79. CD 《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。

　　80. ABCD 決定維持具體行政行為必須符合四個(gè)條件：一是事實(shí)清楚、證據(jù)充分;二是適用依據(jù)正確;三是程序合法;四是內(nèi)容適當(dāng)。經(jīng)審查，同時(shí)符合這四個(gè)條件的具體行政行為，復(fù)議機(jī)關(guān)才決定維持。

　　三、案例分析題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有1個(gè)或1個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　81. ACD 管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首憑;要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工.不致產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

　　82. ABC績(jī)效薪金制指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。

　　83. BCD 案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實(shí)施崗位管理。但是沒(méi)有通過(guò)調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來(lái)掌握工作相關(guān)的背景信息，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來(lái)選擇適當(dāng)?shù)摹９ぷ鞣治龇椒ǎ瑳](méi)有選擇企業(yè)中的典型職位。

　　84. BC 實(shí)施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門(mén)，缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度。

　　85. BCD 中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性;工作分析對(duì)本部門(mén)的影響是什么;在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么。

　　86. BD 一般員工應(yīng)明確，工作分析的目的是什么，工作分析過(guò)程中自己需要給予哪些配合。

　　87. ABCD 選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績(jī)效。

　　88.D 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5―9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，如額外獎(jiǎng)金的分配、高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問(wèn)題進(jìn)行討論。最后要求形成一致性意見(jiàn)。

　　89. BD 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：一是組織能力;二是專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力。

　　90. BCD 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題包括：(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)老師，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴(lài)。

　　91. ACD 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。

　　92.D 按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。

　　93. ABD 在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷;從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門(mén)投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的;對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

　　94. ABCD 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：①在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。③勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

　　95. CD 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效期間，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請(qǐng)。對(duì)不符合規(guī)定的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理，并在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)向申請(qǐng)人出具不予受理通知書(shū)。

　　96. A 對(duì)實(shí)現(xiàn)有效的工作績(jī)效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。為此，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)，讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;支持式領(lǐng)導(dǎo)，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;參與式領(lǐng)導(dǎo)，主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn);成就取向式領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。

　　97.D “無(wú)為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)人極端關(guān)注。“任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。

　　98. ABD 成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴(lài)于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

　　99. BC 影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度。成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個(gè)方面：第一，工作成熟度。指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。反之，則需要對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)。第二，心理