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　　一、單項選擇題(共60題，每題1分o每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1.動機有( )

　　A.兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為

　　B.兩個要素：內在動機和外在動機

　　C.三個要素：內在動機、外在動機和努力水平

　　D.三個要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為

　　2.根據赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導致員工( )

　　A.滿意 B.不滿 C.沒有滿意 D.沒有不滿

　　3.下列關于目標管理的說法，正確的是( )。

　　A.目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標

　　B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標

　　C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素

　　D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望

　　4.忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是( )。

　　A.特質理論 B.改變型領導理論 C.魅力型領導理論 D.權變理論

　　5.按照羅伯特?豪斯提出的路徑一目標理論，如果一個領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序，這樣的領導屬于( )領導。

　　A.成就取向式 B.支持式 C.指導式 D.參與式

　　6.勒溫的研究發現，從屬于( )領導者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　A.獨裁型 B.放任型 C.指導型 D.民主型

　　7.俄亥俄州立大學的研究發現，( )得分高的領導，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　A.注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感 B.關注員工的工作

　　C.維持一定績效水平 D.工作管理和關心人

　　8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是( )。

　　A.關心任務，但不關心人 B.關心人，但不關心業務

　　c.既關心任務，又關心人 D.既不關心任務，也不關心人

　　9.組織結構包含的要素中，針對使用規則和標準處理方式以規范工作行為的程度的要素是( )。

　　A.復雜性 B.規范性 C.有效性 D.集權度

　　10.在組織設計的步驟中，組織設計的主體工作是“設計承擔企業管理職能和業務的各個管理層次、部門、崗位及其權責”，這一步驟稱為( )。

　　A.確定組織設計的基本方針和原則 B.設計組織結構的框架

　　C.進行職能分析和職能設計 D.各類運行制度的設計

　　11.在簡單/靜態環境中，( )組織形式效果較好。

　　A.行政層級式 B.矩陣式 C.職能制 D.事業部制

　　12.組織中的人力資源滿足企業優勢資源的條件是( )。

　　A.流動性 B.可替代性 C.稀缺性 D.可模仿性

　　13.按照美國者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是( )。

　　A.學院型 B.俱樂部型 C.棒球隊形 D.堡壘型

　　14.下列用來衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數是( )。

　　A.信息溝通 B.一線管理和管理質量

　　C.群體間的協作能力 D.人力資源管理部門費用/總經營費用

　　15.下列關于組織的人力資源與物質資產的表述，正確的是( )

　　A.組織的人力資源與物質資產的特征相同 B.組織的人力資源常常會流失

　　C.組織是人力資源的所有者 D.人力資本投資的最大獲益者是組織

　　16.人力資源規劃根據( )可以劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源計劃兩種類型。

　　A.組織目標 B.時間長短 C.規劃程序 D.規劃范圍

　　17.“執行規劃的靈活性;對規劃操作的動態監控;依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的檢查性”等，反映的是人力資源規劃的( )性。

　　A.戰略 B.戰術 C.動態 D.前瞻

　　18.采用馬爾科夫分析方法預測企業內部人力資源供給的關鍵是( )。

　　A.確定具體崗位的工作職責 B.確定崗位人員轉移矩陣表

　　c.吸納與綜合眾多老師的意見 D.確定商業要素與勞動力隊伍之間的關系

　　19.工作分析在企業管理中的作用不包括( ) 。

　　A.支持企業戰略 B.優化組織結構 C.優化工作流程 D.有效激勵員工

　　20.需要利用計算機軟件分析收集信息的工作分析方法是( )。

　　A.關鍵事件法 B.管理職位分析問卷法

　　C.工作任務清單分析法 D.功能性工作分析方法

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　　21.主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率的工作設計理論是( )。

　　A.工效學原理 B.人際關系理論 C.工作特征模型理論 D.科學管理理論

　　22.關于勝任特征模型，冰山水上的部分是( )。

　　A.人格特質 B.動機/需要 C.社會角色 D.知識、技能

　　23.下列關于工作設計的說法，正確的是( )。

　　A.工作設計是確定工作責任和所需知識技能的過程 B.工作設計可以使工作更加人性化

　　C.工作設計應以工作評價為基礎 D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法

　　24.人事領域中使用得最早的心理測驗方法是( )。

　　A.人格測試 B.自陳量表 C.能力測驗 D.投射法

　　25.績效管理的核心在于( )。

　　A.考核 B.反饋 C.溝通 D.監控

　　26.下列關于防御者戰略的說法，正確的是( )

　　A.核心是獨特的產品與服務

　　B.應盡量維持內部的穩定性

　　C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法

　　D.總是不斷地開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會

　　27.在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現象是( )。

　　A.刻板效應 B.盲點效應 C.暈輪效應 D.過寬或過嚴傾向

　　28.人員甄選中的重測信度反映的是( )。

　　A.不同評價人員評分結果的一致性 B.同一測驗在不同的時間上的穩定性

　　C.兩個測驗在內容上的等值程度 D.同一測試內部不同題目測試結果的一致性

　　29.“薪酬是企業和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的( )作用。

　　A.基本生活保障 B.心理激勵功能 C.塑造企業文化 D.個人價值體現

　　30.薪酬調查主要解決的問題是( )。

　　A.外部競爭性 B.外部公平性 C.內部公平性 D.個人公平性

　　31.企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為( )。

　　A.工資 B.傭金 C.獎金 D.福利

　　32.某企業為員工提供了五種福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利計劃屬于( )。

　　A.附加福利計劃 B.混合匹配福利計劃 C.標準福利計劃 D.核心福利計劃

　　33.在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現象稱為( )。

　　A.趨中傾向 B.刻板印象 C.暈輪效應 D.近因效應

　　34.下列選項中，不屬于培訓與開發部門的主要職能的是( )。

　　A.制定支持企業經營戰略的培訓與開發戰略 B.維護培訓與開發場地和設施

　　C.幫助和指導員工制定個人職業發展計劃 D.審批企業年度培訓與開發計劃

　　35.進行培訓與開發效果的評估時，最規范化并可以提高評估的準確性和有效性的方法是( )。

　　A.問卷調查法 B.控制實驗法 C.控制實驗法和問卷調查法 D.以上都不是

　　36. ( )是指當一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。

　　A.職業生涯錨 B.職業生涯通道 C.職業生涯管理 D.職業生涯發展階段

　　37.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨( )變動而變動的規律。

　　A.勞動者對于閑暇時間和收入的偏好程度 B.市場 C.企業工時政策 D.工資率

　　38.下列關于獎勵計劃的說法，正確的是( )。

　　A.個人獎勵計劃是對達到一定績效水平的員工提供的獎勵

　　B.個人獎勵計劃可以較好地區分不同性質職位員工的個人績效差別

　　C.拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產品

　　D.一次性獎金會導致固定薪酬成本的增加

　　39.經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是( )。

　　A.附加的勞動者效應 B.灰心喪氣的勞動者效應 C.替代效應 D.收入效應

　　40.通過使收益現值與成本相等來求出利率或貼現率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為( )。

　　A.現值法 B.貼現法 C.外部收益率法 D.內部收益率法

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　　41.下列選項中，屬于上大學的非貨幣成本的是( )。

　　A.直接成本 B.間接成本 C.心理成本 D.機會成本

　　42.在一個玩具廠里，生產一種專利玩具的工人所接受的培訓是( )

　　A.一般在職培訓 B.自我培訓 C.特殊在職培訓 D.正規教育

　　43.根據職業興趣理論，屬于( )職業興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。

　　A.現實型 B.社會型 C.企業型 D.常規型

　　44.按社會保險責任劃分，不屬于社會保險法律關系主體的是( )。

　　A.國家 B.社會保險的管理和經辦機構 C.勞動者及其家庭 D.管理人

　　45.引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的原因和條件，被稱為( )。

　　A.社會保險內容 B.社會保險法律規定 C.社會保險法律事實 D.社會保險金

　　46.《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發，在政府主導的社會保險制度上，優先體現公平原則，做出適當的普惠性安排;同時體現激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把( )的社會保險作為社會保障的核心制度。

　　A.福利型 B.繳費型 C.補助型 D.商業型

　　47.公務員和參照公務員法管理的工作人員( )。

　　A.應當參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險

　　B.可以參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險

　　C.養老保險的辦法由國務院規定

　　D.可以參加城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險

　　48.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現的情況是( )。

　　A.這類體力勞動者的就業不會受到影響 B.這類體力勞動者的就業人數將會下降

　　C.這類體力勞動者的就業人數會大大上升 D.這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求

　　49.勞動合同法律關系的要素不包括( )

　　A.主體 B.客體 C.內容 D.法律法規

　　50.關于勞務派遣，下列表述正確的是( )。

　　A.勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動 B.用工單位與勞動者之間建立了勞動關系

　　C.用工單位直接管理和指揮勞動者 D.勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系

　　51.勞動爭議處理一般程序包括( )

　　A.協商、調解、仲裁和訴訟 B.調解、投訴、仲裁和訴訟

　　C.協商、調解、投訴和訴訟 D.協商、投訴和仲裁

　　52.勞動爭議調解的原則是( )。

　　A.自愿原則和民主說服原則 B.民主說服原則和公平原則

　　C.民主說服原則和公正原則 D.自愿原則和公正原則

　　53.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明( )。

　　A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

　　D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　54.人民法院審理勞動爭議案件，實行( )制。

　　A.一審終局 B.兩審終局 C.三審終局 D.會審

　　55.在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在( )小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。

　　A.48 B.24 C.12 D.8

　　56.職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由( )承擔工傷保險責任。

　　A.原用人單位 B.借調單位 C.職工本人 D.原用人單位與借調單位協商

　　57.失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為( )個月。

　　A.6 B.12 C.18 D.24

　　58.用人單位有證據證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起( )日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

　　A.7 B.10 C.15 D.30

　　59.刑事責任只能由( )追究。

　　A.國家司法機關 B.勞動行政部門 C.公安行政部門 D.工商行政部門

　　60.在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為( )。

　　A.用人單位責任 B.勞動者責任 C.社會保險經辦機構責任 D.社會保險法律責任

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　　二、多項選擇題

　　61.馬斯洛的需要層次理論的觀點包括( )

　　A.人均有五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已

　　B.人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要

　　C.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

　　D.已獲得基本滿足的需要不具有激勵作用

　　E.自我實現是人類的基本需要

　　62.費德勒的權變理論認為情景性的因素可以分為( )幾個維度。

　　A.領導與下屬的關系 B.工作結構 C.職權 D.關系取向 E.工作取向

　　63.密西根模式中描述領導行為的維度包括( )。

　　A.關系取向 B.績效取向 C.員工取向 D.生產取向 E.目標取向

　　64.矩陣組織形式的優點在于( )。

　　A.有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性 B.有利于加強各職能部門之間的協作配合

　　C.有利于減輕高層管理人員的負擔

　　D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現

　　E.有利于消除設備及勞動力的重復，可以對資源最充分地利用

　　65.下列選項中，正確描述優秀團隊特征的有( )。

　　A.提高員工對工作的投入程度 B.有共同的意愿、目標和工作方法

　　C.情愿共同承擔責任 D.能力互補 E.規模小

　　66.戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于( )。

　　A.提高員工能力 B.改變結構和文化

　　C.提高組織績效 D.開發特殊能力 E.管理變革

　　67.影響人力資源規劃制定的外部環境因素主要有( )。

　　A.現有員工素質 B.經濟因素

　　C.地理環境和競爭因素有 D.人口統計趨勢 E.技術與設備條件

　　68.工作特征模型包括的核心維度有( )。

　　A.自主性 B.簡化性

　　C.技能多樣性 D.任務重要性 E.任務完整性

　　69.評價中心的形式包括( )。

　　A.無領導小組討論 B.角色扮演

　　C.文件筐作業 D.管理游戲 E.主題統覺測驗

　　70.績效管理有效實施的影響因素包括( )。

　　A.觀念 B.績效系統的時效性 C.績效指標的設置 D.績效管理的成本

　　E.績效管理與組織戰略的相關性

　　71.績效改進的方法主要有( )。

　　A.標桿超越法 B.卓越績效標準

　　C. ISO質量管理體系 D.關鍵事件法 E.六西格瑪管理

　　72.下列關于戰略性薪酬的描述正確的是( )。

　　A.成長戰略的企業薪酬管理的指導思想是企業和員工共擔風險、共享收益

　　B.穩定戰略的企業薪酬結構中基本薪酬和福利所占比例較小

　　C.精簡戰略的企業薪酬結構中基本薪酬所占比重高

　　D.創新戰略的企業員工的基本薪酬略高于市場水平

　　E.成本領先戰略的企業的薪酬結構中獎金部分的比例相對較大

　　73.下列關于年薪制的說法，正確的是( )。

　　A.年薪制是一種高穩定、低風險的薪酬制度

　　B.年薪制根據經營者業績好壞而計發薪酬

　　C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式

　　D.年薪制可以根據企業經營者年度的經營業績，靈活確定與其貢獻相當的年度和長期薪酬水平及支付方式

　　E.年薪制通常會確保經營者有一個最低薪酬

　　74.在經濟衰退時期，與附加勞動者效應相比，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位，其可能的原因包括( )。

　　A.附加勞動者效應只會影響失業者尤其是唯一的一位獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數家庭

　　B.灰心喪氣的勞動者效應會影響所有實際或潛在勞動者的家庭

　　C.在衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性中所占的比例已經很大，所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會越來越小

　　D.隨著失業保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱

　　E.隨著家庭收入的減少，人們相應地也就愿意從事更長時間的有酬工作

　　75.教育的社會收益表現在( )。

　　A.提高整個國家和社會的福利水平 B.起到預防犯罪的作用，減少執行法律的支出

　　C.提高政策決策過程的數量和費用 D.影響下一代的健康以及受教育狀況

　　E.降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率.

　　76.社會保險法律適用的基本規劃包括( )。

　　A.上位法的效力高于下位法

　　B.同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定

　　C.同位法中新的規定與舊的規定不一致，適用新的規定

　　D.法律規定后，同樣適用于過去的行為

　　E.原則上不溯及既往

　　77.勞動關系的建立需要具備的條件包括( )。

　　A.勞動者在法定的年齡內 B.勞動者具備所從事勞動的身體健康條件

　　C.勞動者不能自由支配自己的勞動能力 D.用人單位依法成立

　　E.用人單位依法能夠以自己的行為行使用人的權利和履行用人的義務

　　78.李某與用人單位發生爭議，在人民調解委員會主持下達成了調解協議。如用人單位不履行該調解協議，李某可以就( )事項向人民法院申請支付令。

　　A.支付經濟補償金 B.支付拖欠的勞動報酬

　　c.承租單位宿舍 D.支付工傷醫療費 E.補簽書面勞動合同

　　79.我國實行社會保險制度的原則是，堅持( )的方針，社會保險水平應當與經濟社會發展水平相適應。

　　A.廣覆蓋 B.保基本 C.多層次 D.全方位 E.可持續

　　80.用人單位違反《工會法》，有( )行為的，由勞動行政部門責令改正。

　　A.阻撓勞動依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導勞動者籌建工會的

　　B.無正當理由調動依法履行職責的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復的

　　C.勞動者參加工會活動而被解除勞動合同的

　　D.工會工作人員因依法履行職責被解除勞動合同的

　　E.用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的

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　　三、案例分析題

　　小高和小李畢業后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公開的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李感到不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成了公司的骨干，但兩個人的心情卻發生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　81.根據三重需要理論，從小高所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于( )較高的人。

　　A.親和需要 B.權力需要 C.成就需要 D.安全需要

　　82.根據三重需要理論，從小李所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于( )較高的人。

　　A.親和需要 B.權力需要 C.成就需要 D.安全需要

　　83.具有小高所在部門經理那種較高需要的人，通常具有( )的突出特點。

　　A.選擇做有適度風險的工作 B.希望得到更高的職位

　　C.有較強的責任感 D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價

　　(二)

　　某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對勘察設計院進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部;其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎;最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變草已初見成效。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　84.為了保證勘察設計院組織結構正常運行，陸院長應將各項管理制度和方法設計從形式上分為( )。

　　A.分工協作關系 B.職能結構設計 C.靜態設計 D.動態設計

　　85.實現組織目標的手段是( )。

　　A.組織設計 B.組織結構 C.職權結構 D.部門結構

　　86.按照美國學者桑南菲爾德提出的分類方法，勘察設計院通過組織變革正在形成( )組織文化。

　　A.學院型 B.俱樂部型 C.堡壘型 D.棒球隊型

　　87.根據案例的描述，該勘察設計院進行的變革屬于( )。

　　A.以系統為中心的變革 B.以人員為中心的變革

　　C.以結構為中心的變革 D.以技術為中心的變革

　　88.從案例中可以看出，該勘察設計院變革后的組織結構形式屬于( )。

　　A.行政層級式結構 B.矩陣式結構 C.職能制結構 D.事業部制結構

　　(三)

　　R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以在學校內部教師中產生，也可以從校外招聘。由于R大學明年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門需要根據大學的實際情況制定一份人力資源規劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源的供給預測等內容。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　89.常用的人力資源需求預測定量分析方法包括( )。

　　A.時間序列分析法 B.比率分析法 C.回歸分析法 D.德爾菲法

　　90.通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為( )。

　　A.趨勢分析法 B.比率分析法 C.回歸分析法 D.德爾菲法

　　91.使用比率分析法進行預測，如果這所大學預期明年注冊的學生會增加1000名，則需要另外聘用( )名教授。

　　A.60 B.50 C.40 D.100

　　92.如果運用德爾菲法進行預測，下列描述正確的是( )。

　　A.問題應盡量簡化，問題應該是被問者能夠回答的

　　B.老師人數一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于50%

　　C.采取多輪預測的方法，經過幾番反復，老師們的意見趨于一致 D.應采用集體討論的方式進行

　　93.如果教授都從學校內部教師中產生，那么可以運用( )方法進行預測。

　　A.人員核查法 B.人員調配圖 C.地方勞動力市場預測 D.馬爾科夫分析方法

　　(四)

　　在經濟衰退和經濟結構調整過程中，老趙所在的企業轉產，老趙被迫下崗待業。為了解決全家的生活收入來源，支付小孩上學費用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務的妻子到一家家政服務公司上班，獲得收入補貼家用;老趙則在家臨時操持家務。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　94.由于老趙下崗，導致其妻子臨時就業的這種效應被稱為( )。

　　A.灰心喪氣的勞動者效應 B.附加的勞動者效應 C.勞動力市場效應 D.收入替代效應

　　95.按照家庭生產理論，下列說法正確的是( )。

　　A.家庭的內部分工決策通常適用于比較優勢原理

　　B.家庭的可能時間分配主要劃分為市場工作時間和家庭生產時間

　　C.老趙在家操持家務的時候不是一位生產者

　　D.家庭物品的生產方式可以劃分為時間密集型和商品密集型兩種方式

　　(五)

　　張莊位于某省會郊區，由于社會經濟和城市的發展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農民，一部分被用人單位招用成了職工，一部分轉為城鎮居民，但沒有工作，還有一部分繼續保留農村居民身份，從事一些新型農業方面的活動。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　96.我國的《社會保險法》是在十一屆全國人大常委會第( )次會議上審議通過的。

　　A.十五 B.十六 C.十七 D.十八

　　97.關于社會保險問題，張莊土地被征收后，轉為城鎮居民但未就業的農民( )。

　　A.可以參加新型農村社會養老保險和新型農村合作醫療

　　B.可以參加城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險

　　C.應當參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險

　　D.應當參加全部五項社會保險

　　98.張莊土地被征收后，被用人單位招用成了職工的農民( )。

　　A.可以參加新型農村社會養老保險和新型農村合作醫療

　　B.可以參加城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險

　　C.應當參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險

　　D.都應當參加全部五項社會保險

　　99.被用人單位招用成了職工的農民參加五項社會保險的費用主要由( )承擔。

　　A.國家 B.受益人 C.用人單位 D.勞動者

　　100.成了職工的農民參加社會保險之后作為合格的被保險人，其主要權利是( )。

　　A.按照規定領取社會保險待遇 B.要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務

　　C.查詢本人有關的社會保險繳費記錄 D.督促投保人按時足額繳納社會保險費

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熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　全真模擬試卷(三)參考答案及解析

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1.D 動機有三個要素：決定人的行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

　　2.D 保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

　　3.A 目標管理是一種在企業中應用非常廣泛的技術，目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標的設置，所以目標管理也包括自下而上的過程。這兩個過程相互結合，形成一個環環相扣的目標層級體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯系的目標。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。各種資料表明，目標管理是相當流行的管理技術。但也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

　　4.A 特質理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區分原因和結果。

　　5.C 指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

　　6.A 勒溫的研究發現，從屬于獨裁型領導者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　7.D 研發發現，工作管理和關心人得分高的領導，比其他類型的領導(在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　8.C 布萊克和默頓的管理方格在方格中有五種基本風格，描述了關心人和關心任務的交互作用。位于坐標(1，1)位置的領導風格稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人;相反，(9，9)既關心任務，又關心人，被該理論認為這是最理想的領導風格。此外，還有諸如(5，5)的“中庸式”領導風格、對人極端關注的(1，9)“鄉村俱樂部”領導風格以及對任務極端關注的(9，1)“任務”領導風格。

　　9.B 組織結構包含三個要素：(1)復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。(2)規范性。規范性指的是使用規則和標準處理方式以規范工作行為的程度。(3)集權度。集權度指的是決策權的集中程度。這三個要素結合起來，就可以說明一個組織的結構面貌。

　　10.B 設計組織結構的框架，即設計承擔企業管理職能和業務的各個管理層次、部門、崗位以及權責。這一步是組織設計的主體工作。

　　11.C 職能制的組織形式在簡單/靜態環境中效果較好。

　　12.C 研究者發現，組織中的人力資源管理滿足企業優勢資源的以下四個條件：(1)價值; (2)稀缺性;(3)不可模仿性;(4)不可替代性。

　　13.B 俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。

　　14.D 美國學者菲利普斯發現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營費用、培訓開發成本費用/總雇員數、缺勤率和流動比率。

　　15.B 組織的物質資產一般不會流失，但人力資源卻會離開。與物質資產不同，員工是人力資源的所有者，人力資本投資的最大獲益者是員工，經過投資開發之后的員工在市場上變得更有吸引力。

　　16.B 人力資源規劃可以從不同的角度進行劃分，根據時間長短，可以劃分為兩種類型：(1)戰略性人力資源規劃;(2)戰術性人力資源計劃。

　　17.C 人力資源規劃的動態性主要表現在以下幾個方面：(1)參考信息的動態性;(2)依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的檢查性;(3)執行規劃的靈活性;(4)具體規劃措施的靈活性和動態性;(5)對規劃操作的動態監控。

　　18.B 使用馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表，而在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率是很難準確確定出來的，往往是一種大致的估計，這會影響預測結果的準確性。

　　19.D 工作分析在企業管理中的作用包括：支持企業戰略、優化組織結構、優化工作流程、優化工作設計、改進工作方法、完善工作相關制度和規定、樹立職業化意識。

　　20.C 工作任務清單分析法主要包括以下三個步驟：構建任務清單、利用任務清單收集信息、利用計算機軟件分析任務清單所收集的信息。

　　21.D 科學管理理論主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率。

　　22.D 在勝利特征結構冰山圖中，知識、技能屬于表層的勝利特征，漂浮在水上，很容易被發現與測量;社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發現與測量。深層特征是決定人們行為及表現的關鍵因素。

　　23.B 工作設計是將任務組織成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。工作設計的目的，一方面為了使企業內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。工作設計的方法可以分為以下四類：(1)基于工作效率的設計方法：機械型工作設計法;(2)基于工效學思想的設計方法：生物型工作設計法和直覺運動型工作設計法;(3)基于人際關系理論及工作特征模型理論的設計方法;激勵型工作設計法;(4)工作設計的綜合模式：社會技術系統。工作評價以工作分析為基礎，根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估，確定企業內職位的相對價值排序。

　　24.C 能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法。

　　25.C 績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關重要。

　　26.B 為了適應外部市場環境，防御者應盡量維持內部的穩定性，將更多的精力致力于組織的長期發展。

　　27.D 過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。

　　28.B 重測信度又稱穩定性系數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。

　　29.B 心理激勵功能：薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。

　　30.A 薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　31.C 獎金又稱浮動薪酬，是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

　　32.C 標準福利計劃：企業為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合。

　　33.B 刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。

　　34.D 培訓與開發部門的主要職能有10項，但不包括審批企業年度的培訓與開發計劃。

　　35.B 培訓與開發效果評估有多種方法可供選擇，控制實驗法是一種最規范化的評估方法。控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高。因此，在實際工作中，常常采用問卷調查法進行培訓與開發效果評估。

　　36.A 所謂職業生涯錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。

　　37.D 個人勞動力供給曲線揭示的是在勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。

　　38.A 個體獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準，如質量、生產率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計劃調強員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與。改進生產盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。一次性獎金既可以在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加;又可以保障企業各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　39.B 總的來說，大多數研究都得出這樣的結論：在經濟衰退時期，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位。

　　40.D 在計算內部收益率時，通常是通過使收益現值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其投資的報酬率(如銀行利潤率)加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行。

　　41. C 接受高等教育會產生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

　　42. C特殊培訓則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則是沒有用處時的情況。

　　43.B 職業興趣類型的特點見下表。

　　現實型研究型藝術型社會型企業型常規型

　　有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題有藝術、直覺、創造的能力，喜歡運用想象力和創造力，喜歡在自由的環境中工作善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權利和地位喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作

　　44.D 根據社會保險責任分，社會保險法律關系主體有以下幾類：(1)國家;(2)社會保險的管理和經辦機構;(3)用人單位;(4)勞動者及其家庭。

　　45.C 社會保險法律事實是指社會保險法律規定的，能引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規定是產生、變更、消滅社會保險關系的前提，社會保險法律事實是引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的原因和條件。

　　46.B 《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發，在政府主導的社會保險制度上，優先體現公平原則，做出適當的普惠性安排，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進社會和諧;同時體現激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。

　　47.C 公務員和參照公務員法管理的工作人員養老保險的辦法由國務院規定。

　　48.B 若其他條件相同，則市場工資率越高，勞動力需求量越少，但是勞動力供給反而越多;反之，市場工資率越低，勞動力需求量越大，勞動力供給卻越少。因此，若政府分布的最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能這類體力勞動者的需求量減小，就業人數就會下降。

　　49.D 勞動合同法律關系由主體、客體和內容三個要素構成。

　　50.C 勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。

　　51.A 勞動爭議處理的一般程序包括：協商、調解、仲裁和訴訟。

　　52.A 勞動爭議調解應遵循以下原則：(1)自愿原則;(2)民主說服原則

　　53.D 從經濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。

　　54.B 人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終局制。

　　55.A 職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

　　56.A 職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

　　57.B 失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為12個月。

　　58.D 用人單位有證據證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規確有錯誤的;勞動爭議仲裁委員會無管轄的;違反法定程序的;裁決所根據的證據是偽造的;對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

　　59.A 刑事責任只能由國家司法機關追究，任何單位和個人都無權對他人實施，否則也將被追究法律責任。

　　60.D 社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。

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　　二、多項選擇題

　　61.ABCD 馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：(1)人均有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要;(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。

　　62.ABC 費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系;二是工作結構;三是職權。

　　63.CD 密西根大學通過測驗、非結構化訪談等方法，得到了兩個描述領導行為的維度;員工取向和生產取向。

　　64.ABCD 具體來說，矩陣組織形式有如下優點：(1)有利于加強各職能部門之間的協作配合;(2)有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性;(3)有利于減輕高層管理人員的負擔;(4)有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現。

　　65.BCDE 一個好的團隊具有四個方面的特征：(1)規模小;(2)能力互補;(3)有共同的意愿、目標和工作方法;(4)情愿共同承擔責任。

　　66.BCDE 戰略性人力資源管理組織的注意力集中于：改變結構和文化，提高組織績效，開發特殊能力以及管理變革。

　　67.BCD 影響人力資源規劃制定的因素來自于組織內部和組織外部兩個方面。外部環境因素包括(1)經濟因素;(2)政府影響因素;(3)地理環境和競爭因素;(4)人口統計趨勢。

　　68.ACDE 工作特征模型包括五個核心維度：(1)技能多樣性;(2)任務完整性;(3)任務重要性;(4)自主性;(5)反饋性。

　　69.ABCD 評價中心的形式包括無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲。

　　70.ABCE 績效管理有效實施的影響因素包括：(1)觀念;(2)高層領導支持;(3)人力資源管理部門的盡職程度;(4)各層員工對績效管理的態度;(5)績效管理與組織戰略的相關性;(6)績效目標的設定;(7)績效指標的設置;(8)績效系統的時效性。

　　71.ABCE 績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越。

　　72.ADE 對追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險，共享收益。穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰略或精簡戰略在薪酬結構上基本薪酬所占比例相對較低。創新戰略企業的基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準，并且略高于市場水平。成本領先戰略企業在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。

　　73.BCDE 年薪制是以企業會計年度為時間單位，根據經營者的業績好壞而計發薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構成：基本薪酬，即經營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經營者績效的短期激勵;長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業的經濟效益和市場環境相關;福利津貼，主要是為經營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優勢在于，首先年薪制在設置上比較靈活，可以根據企業經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相當的年度和長期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，從而把經營者薪酬與資產所有者利益及企業發展前景緊密結合。

　　74.ABCD 經濟衰退期，之所以灰心喪氣的勞動者效應占主導地位，可能的原因包括：第一，總的勞動力參與率與失業率是成反方向變化的，附加勞動者效應只會影響失業者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數家庭，而灰心喪氣的勞動者效應則會影響所有實際或潛在勞動者的家族;第二，由于衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經很大，所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會越來越少，這種情況越來越多地發生在青少年身上;第三，隨著失業保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱。

　　75.ABDE 教育的社會收益主要表現在以下幾個方面：第一，教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平;第二，教育投資有助于降低失業率，從而減少失業福利支出，同時起到預防犯罪的作用(教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本)，減少了執行法律的支出。第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率;第四，父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;第五，教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。

　　76.ABCE 社會保險法律適用的基本規則包括：(1)上位法的效力高于下位法;(2)同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定;(3)同位法中新的規定與舊的規定不一致，適用新的規定;(4)原則上不溯及既往。

　　77.ABDE 勞動關系的建立，首先要求勞動關系雙方應當依法具備勞動者的資格和用人單位的資格。勞動者的資格是指勞動者在法定的年齡內、具備所從事勞動的身體健康條件、具備符合勞動要求的文化和技能水平、具備支配自己勞動能力的自由。用人單位的資格是指用人單位依法成立、能夠以自己的行為行使用人的權利和履行用人的義務。

　　78.ABD 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成解調協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

　　79.ABCE 我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針，社會保險水平應當與經濟社會發展水平相適應。

　　80.ABCD 用人單位違反《工會法》，有下列行為之一的，由勞動行政部門責令改正：阻撓勞動者依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導勞動者籌建工會的;無正當理由調動依法履行職責的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復的;勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的;工會工作人員因依法履行職責被解除勞動合同的。

　　三、案例分析題

　　81.C 成就需要高的人對工作有較高的投入，責任心和進取意識使他們往往在開創性工作中有出色表現。他們通常只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其干出優秀的業績。他們自己可以干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此他們可以是好職員，好業務員，但卻不一定是好經理。

　　82.B 權力需要高的人喜歡支配、影響別人、喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

　　83.ACD 成就需要高的人有一些突出特點，一是選擇適度的風險，二是較強的責任感，三是喜歡能夠得到及時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產生成就感的重要方式。

　　84.CD組織設計從形式上可分為靜態設計和動態設計，只對組織機構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。

　　85.B 組織結構是實現組織目標的一種手段。

　　86.D 棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

　　87.A 案例中，勘察設計院是以系統為中心進行的變革。組織是一個相互依存，相互作用的系統，牽一發而動全局。無論是人員的變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，并鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以勘察設計院的變革是以系統為中心的變革。

　　88.B 矩陣組織形式是把按職能組合業務活動，以及按產品(或工程項目、規劃項目)組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即在同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，也是建立具有橫向報告關系的若干產品部門(或項目小組)，從而形成縱向與橫向管理系統相結合，形如矩陣的組織結構形式。勘察設計院將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部，這種組織結構屬于矩陣式結構，咨詢部為具有縱向報告關系的職能部門，設計所為具有橫向報告關系的項目小組。

　　89.ABC 常用的定量分析方法有以下幾種：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。

　　90.B 比率分析法，即通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

　　91.B 使用比率分析法可以根據學生/教員的比率預測大學中的教授數量。假設一個大學中有12000名學生和600名教授，學生與教授的比率就是12000: 600，即為20:1，表明每20名學生需要1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會增加1000名，就需要另外聘用50名教授。

　　92.AC 德爾菲法的特點是：第一，吸取和綜合了眾多老師的意見，避免了個人預測的片面性;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使老師們可以獨立地作出判斷，避免了從眾行為;第三，采取了多倫預測的方法，經過幾輪反復，老師們的意見趨于一致，具有較高的準確性。為使該方法奏效，應注意以下原則：老師人數一般不要少于30人，問卷的返回率不低于60%，以保證調查的權威性和廣泛性;提高問卷的質量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證老師都是從同一角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡化，所問問題應該是被問者能夠問答的。

　　93.ABD 企業內部供給預測方法包括：人員核查法、人員調配圖、馬爾科夫分析方法。

　　94.B 家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員(帶孩子的女性或年輕人)將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收入的下降。這種情況在經濟學上被成為“附加的勞動者效應”

　　95.ABD 從理論上來看，關于家庭的內部分工決策通常適用于比較優勢原理。每一個家庭成員都應當去從事相對效率最高(或者機會成本最小)的那種時間利用方式。家庭生產理論把家庭的可能時間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產時間。能夠產生效用的家庭物品是通過將商品或服務(用貨幣收入購買來的或利用市場工作時間換來的)與家庭生產時間結合在一起生產出來的。家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。在家庭物品的生產過程中，在家庭生產時間和商品或服務(即市場工作時間)之間是存在替代性的。

　　96.C 《社會保險法》由第十一屆全國人大常委會第十七次會議審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布，自2011年7月1日起施行。

　　97.B 對于未就業轉為城鎮居民的，可以參加城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險，繼續保留農村居民身份的，可以參加新型農村社會養老保險和新型農村合作醫療。

　　98.D 被征地農民到用人單位就業的，應當參加全部五項社會保險。

　　99.C 用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

　　100.ABC 合格的被保險人的主要權利是：按照規定領取社會保險待遇，查詢本人有關的社會保險繳費記錄，要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務，監督保險人的社會保險工作，就與本人有關的社會保險爭議通過法律程序求得解決。