人力資源管理師二級考試包含《理論知識》《專業技能》和《綜合評審》三科，以下結合2026年考試大綱設計模擬試題及答案，涵蓋核心考點，適配考試題型，助力備考練習。

第一部分 理論知識(滿分100分，60分合格)該部分均為客觀題，側重考查人力資源基礎理論、法規及模塊核心知識點。

一、單項選擇題(每題1分，共60分，精選30題)

1. 以下不屬于勞動標準法的是( )

A. 工資法 B. 勞動爭議處理法 C. 工作時間法 D. 勞動安全衛生標準法

答案：B。解析：勞動標準法包含工資法、工作時間法等規范勞動標準的法律，勞動爭議處理法屬于勞動爭議相關法規，不歸屬此類。

2. 人力資源需求預測的定量方法是( )

A. 經驗預測法 B. 德爾菲法 C. 人員比率法 D. 描述法

答案：C。解析：人員比率法是依托人員數量與相關指標的比例關系預測需求的定量方法，其余三項均為定性預測法。

3. 調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，不包括( )

A. 申請調解自愿 B. 舉證自愿 C. 調解過程自愿 D. 履行協議自愿

答案：B。解析：調解自愿原則涵蓋申請、過程及履行協議的自愿，舉證并非調解自愿的范疇。

4. 勞動法律關系與勞動關系最主要的區別在于前者體現了( )

A. 雇主意志 B. 國家意志 C. 雇員意志 D. 社會意志

答案：B。解析：勞動關系是單純的雇傭雙方關系，而勞動法律關系受法律規范調整，體現國家意志。

5. 在素質能力測評中，最常使用的差異量數是( )

A. 方差 B. 標準差 C. 期望 D. 標準離差率

答案：B。解析：標準差能清晰反映測評數據的離散程度，是素質能力測評中最常用的差異量數。

6. 績效考評方法按效標不同分類，不包括以下哪種類型( )

A. 行為導向型 B. 結果導向型 C. 品質導向型 D. 知識導向型

答案：D。解析：績效考評方法按效標可分為行為、結果、品質導向型三類，無知識導向型這一分類。

7. 一般來說，工資水平高的企業應關注市場( )點處的薪酬水平

A. 15% B. 50% C. 75% D. 25%

答案：C。解析：工資水平高的企業需保持薪酬競爭力，通常關注市場75%分位的薪酬水平。

8. 人力資源的開發成本不包括( )

A. 人員定向成本 B. 在職培訓成本 C. 脫產培訓成本 D. 人員招募成本

答案：D。解析：人員招募成本屬于招聘成本，而開發成本聚焦員工技能提升相關支出，含定向、在職及脫產培訓成本。

9. 被派遣勞動者的管理特殊性主要體現在( )

A. 避免勞動歧視 B. 技能水平偏低 C. 薪酬水平不穩定 D. 頻繁跳槽

答案：A。解析：派遣勞動者的管理需著重避免勞動歧視，保障其與正式員工享有平等的合法權益。

10. 薪點值中由部門生產經營狀況決定的部分稱為( )

A. 標準值 B. 浮動值 C. 固定值 D. 基本值

答案：B。解析：薪點值通常分固定值和浮動值，浮動值依據部門生產經營狀況調整。

11. 企業人力資源需求滿足應優先考慮( )

A. 外部人力資源供給 B. 內部人力資源供給 C. 勞務派遣人員 D. 兼職人員

答案：B。解析：內部人才熟悉企業情況，優先考慮內部供給能降低招聘成本、提升適配度。

12. 在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是( )

A. 反應評估 B. 學習評估 C. 行為評估 D. 結果評估

答案：B。解析：培訓效果評估層級依次為反應評估、學習評估、行為評估、結果評估，第二級為學習評估。

13. 結果主導型績效考評方法適用于以下哪類人員( )

A. 銷售人員 B. 管理人員 C. 流水線工人 D. IT技術人員

答案：A。解析：結果主導型聚焦工作成果，銷售人員的業績易量化，適配該考評方法。

14. 崗位橫向分類的最后一步是劃分( )

A. 職系 B. 崗級 C. 崗等 D. 職級

答案：A。解析：崗位橫向分類依次經過職門、職組劃分，最后一步是劃分職系。

15. 我國企業的基本用工形式是( )

A. 勞務派遣用工 B. 勞動合同用工 C. 臨時性用工 D. 聘任制用工

答案：B。解析：勞動合同用工是我國企業最基本、最主要的用工形式。

16. 面試考官衡量應聘者素質的前提是( )

A. 應聘者發展潛力 B. 公司崗位需求 C. 應聘者能力水平 D. 公司發展戰略

答案：B。解析：面試的核心是匹配崗位需求，考官需以崗位需求為標準評估應聘者。

17. 以下不屬于績效考評結果分布誤差的是( )

A. 寬厚誤差 B. 苛嚴誤差 C. 中間傾向 D. 相似偏差

答案：D。解析：寬厚誤差、苛嚴誤差、中間傾向均屬于分布誤差，相似偏差是其他類型的考評誤差。

18. 組織設計理論中，被稱為廣義組織理論的是( )

A. 靜態組織理論 B. 動態組織理論 C. 組織理論 D. 組織設計理論

答案：C。解析：邏輯上組織理論包含組織設計理論，組織理論被稱為廣義組織理論，組織設計理論為狹義組織理論。

19. 在對團隊管理能力測評時，常用的測評工具是( )

A. 無領導小組討論 B. 文件筐 C. 結構化面試 D. 心理測評

答案：B。解析：文件筐能模擬日常管理工作，可有效測評團隊管理中的事務處理與決策能力。

20. 薪酬體系設計中，崗位評價的核心目的是( )

A. 確定崗位相對價值 B. 制定薪酬標準 C. 劃分崗位等級 D. 明確崗位職責

答案：A。解析：崗位評價通過評估崗位的難度、價值等，確定不同崗位的相對價值，是薪酬設計的基礎。

21. 勞動法最主要的表現形式是( )

A. 勞動規章 B. 勞動法律 C. 地方性勞動法規 D. 國務院勞動行政法規

答案：B。解析：勞動法律由全國人大及其常委會制定，是勞動法最主要的表現形式。

22. 對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是( )

A. 基本點數換算法 B. 經驗判斷法 C. 倒推比較法 D. 交叉崗位換算法

答案：C。解析：倒推比較法在生產性崗位統一列等中實用性較差，其余三種均為常用方法。

23. 企業人力資源規劃的內部環境不包括( )

A. 行業特征 B. 企業組織架構 C. 企業文化 D. 企業發展戰略

答案：A。解析：行業特征屬于影響人力資源規劃的外部環境，內部環境涵蓋組織架構、文化等。

24. 下列屬于勞動合同必備條款的是( )

A. 試用期 B. 培訓協議 C. 勞動報酬 D. 競業限制

答案：C。解析：勞動報酬是《勞動合同法》規定的必備條款，試用期、競業限制等屬于約定條款。

25. 培訓評估貫穿于培訓全過程，其核心作用是( )

A. 優化培訓流程 B. 篩選培訓講師 C. 確定培訓對象 D. 制定培訓計劃

答案：A。解析：培訓評估能發現培訓各環節問題，進而優化流程、提升培訓效果。

26. 人員供給預測不包括以下哪個環節( )

A. 內部供給預測 B. 外部供給預測 C. 薪酬水平預測 D. 人員流動分析

答案：C。解析：人員供給預測聚焦人員數量與質量供給，薪酬水平預測屬于薪酬管理范疇。

27. 工作分析的核心成果是( )

A. 崗位說明書 B. 培訓計劃 C. 薪酬方案 D. 績效指標

答案：A。解析：工作分析通過梳理崗位信息，最終形成崗位說明書，明確崗位權責與任職要求。

28. 浮動薪酬的核心是依據( )確定薪酬水平

A. 崗位等級 B. 個人績效 C. 工齡 D. 學歷

答案：B。解析：浮動薪酬與績效掛鉤，依據個人或團隊績效表現調整，激發員工積極性。

29. 勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )

A. 6個月 B. 1年 C. 2年 D. 3年

答案：B。解析：依據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

30. 企業員工培訓經費的提取比例應符合( )相關規定

A. 《勞動合同法》 B. 《企業職工培訓規定》 C. 《社會保險法》 D. 《勞動法》

答案：B。解析：《企業職工培訓規定》明確了企業員工培訓經費的提取比例等相關要求。

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二、多項選擇題(每題1分，共40分，精選20題)

1. 員工素質測評標準體系的構成要素包括( )

A. 結構性要素 B. 行為環境要素 C. 工作績效要素 D. 時間性要素

答案：ABC。解析：測評標準體系由結構性、行為環境、工作績效三類要素構成，時間性要素不屬于該體系。

2. 人力資源管理的基本職能有( )

A. 招聘與配置 B. 績效管理 C. 薪酬福利管理 D. 員工關系管理

答案：ABCD。解析：這四項均是人力資源管理的核心職能，覆蓋人力工作全流程。

3. 影響薪酬水平的因素包括( )

A. 企業經濟效益 B. 行業薪酬水平 C. 勞動力市場供求 D. 國家政策法規

答案：ABCD。解析：薪酬水平受企業自身效益、行業行情、市場供求及國家政策等多方面綜合影響。

4. 培訓需求信息的收集方法有( )

A. 面談法 B. 調查問卷法 C. 觀察法 D. 重點團隊分析法

答案：ABCD。解析：這四種均為常用的培訓需求收集方法，可根據企業實際情況組合使用。

5. 績效管理體系設計應遵循的原則有( )

A. 公平性 B. 可操作性 C. 相關性 D. 動態性

答案：ABCD。解析：績效管理體系需兼顧公平、易操作，指標與崗位相關，并隨企業發展動態調整。

6. 勞動合同的約定條款包括( )

A. 試用期 B. 競業限制 C. 服務期 D. 勞動保護

答案：ABC。解析：試用期、競業限制、服務期屬于約定條款，勞動保護是必備條款。

7. 內部招聘的優點有( )

A. 降低招聘成本 B. 提升員工歸屬感 C. 引入新思想 D. 縮短適應期

答案：ABD。解析：內部招聘能減少招聘開支，激勵員工，且員工熟悉企業，適應期短;引入新思想是外部招聘的優勢。

8. 培訓規劃的核心內容包括( )

A. 培訓內容開發 B. 培訓資源籌備 C. 培訓成本預算 D. 培訓效果評估

答案：ABCD。解析：完整的培訓規劃需涵蓋內容、資源、預算、評估等核心模塊。

9. 薪酬的基本構成包括( )

A. 基本工資 B. 績效獎金 C. 津貼補貼 D. 股票期權

答案：ABC。解析：基本工資、績效獎金、津貼補貼是薪酬的基本構成，股票期權屬于長期激勵范疇。

10. 勞動爭議的處理方式有( )

A. 協商 B. 調解 C. 仲裁 D. 訴訟

答案：ABCD。解析：勞動爭議可通過協商、調解、仲裁、訴訟四種方式逐步推進解決。

11. 崗位分析的常用方法有( )

A. 訪談法 B. 工作日志法 C. 文獻分析法 D. 實驗法

答案：ABC。解析：訪談法、工作日志法等是崗位分析常用方法，實驗法適用性較差，極少使用。

12. 影響員工培訓效果的因素有( )

A. 培訓內容適配性 B. 培訓講師專業度 C. 員工學習積極性 D. 培訓環境

答案：ABCD。解析：培訓內容、講師、員工態度及環境均會對培訓效果產生直接影響。

13. 企業人力資源費用包括( )

A. 人工成本 B. 招聘費用 C. 培訓費用 D. 福利費用

答案：ABCD。解析：人力資源費用涵蓋與人力管理相關的各類支出，上述四項均在此列。

14. 績效指標設定的SMART原則包括( )

A. 具體性 B. 可衡量性 C. 可實現性 D. 相關性

答案：ABCD。

解析：SMART原則包含具體性、可衡量性、可實現性、相關性和時限性。

15. 勞動關系的特征有( )

A. 人身屬性 B. 財產屬性 C. 隸屬性 D. 平等性

答案：ABCD。

解析：勞動關系兼具人身與財產屬性，且在法律地位上平等，管理關系上具有隸屬性。

16. 外部招聘的渠道有( )

A. 校園招聘

B. 獵頭公司

C. 內部競聘

D. 網絡招聘

案：ABD。

解析：校園招聘、獵頭、網絡招聘均為外部渠道，內部競聘屬于內部招聘。

17. 素質測評中，定性測評的方法有( )

A. 訪談法

B. 觀察法

C. 標準差計算

D. 綜合評判法

答案：ABD。

解析：訪談法、觀察法等屬于定性測評，標準差計算是定量測評方法。

18. 員工福利的類型包括( )

A. 法定福利

B. 企業補充福利

C. 帶薪休假

D. 商業保險

答案：ABCD。

解析：法定福利、補充福利均是員工福利，帶薪休假和商業保險分別屬于兩類福利中的具體形式。

19. 人力資源需求預測的依據有( )

A. 企業發展戰略

B. 業務擴張計劃

C. 員工離職率

D. 行業趨勢

答案：ABCD。

解析：企業戰略、業務規劃、人員流動及行業動態均是預測人力資源需求的重要依據。

20. 面試的核心測評要素包括( )

A. 專業能力

B. 溝通能力

C. 職業素養

D. 家庭背景

答案：ABC。解析：專業能力、溝通能力、職業素養是面試重點測評的要素，家庭背景不應作為測評依據。

第二部分 專業技能(滿分100分，60分合格)該部分以主觀題為主，側重考查人力資源管理實操與問題解決能力。

一、簡答題(每題15分，共30分)

1. 簡述企業薪酬體系設計的核心流程

答案：1. 崗位評價。運用海氏三要素法等工具評估崗位的相對價值，梳理崗位間的價值差異，為薪酬分級奠定基礎;2. 薪酬調研。收集同行業、同地區同類崗位的薪酬數據，明確市場薪酬水平與結構，確保薪酬具備競爭力;3. 確定薪酬策略。結合企業效益與戰略，選擇領先型、跟隨型或滯后型薪酬策略;4. 設計薪酬結構。劃分基本工資、績效獎金、津貼補貼等模塊，明確各模塊占比;5. 制定調整機制。設定薪酬隨績效、工齡、市場行情的動態調整規則，定期復盤并優化薪酬體系。

2. 簡述企業群體性勞動爭議的處理要點

答案：1. 快速響應。第一時間介入爭議，安撫員工情緒，避免矛盾激化;2. 多方溝通。組織企業管理層、工會、員工代表座談，全面了解爭議訴求與矛盾根源;

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