人力資源管理績效考評的方法與應(yīng)用(四)
瀏覽
收藏
(二)合成考評法
為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。
企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。
(三)日清日結(jié)法
1.設(shè)定目標
2.控制
3.考評與激勵
(四)評價中心技術(shù)
評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。
1.實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)
2.自主式小組討論
3.個人測試
4.面談評價
1.管理游戲
2.個人報告
第二單元 績效考評方法的應(yīng)用
學(xué)習(xí)目標
掌握績效考評各種方法的特點和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評的錯誤與偏差。
知識要求
績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：
一、 分布偏差
(一)寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
(二)苛嚴誤差
苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。
(三)集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案
更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇
最新資訊
- 2026年人力資源管理師備考資料2025-12-18
- 人力資源管理6大模塊是什么？核心內(nèi)容與應(yīng)用解析2025-12-09
- 2025年二級人力資源管理考試重點知識，想及格必看!2025-11-30
- 2025年三級人力資源管理考試重點知識整理，考前沖刺必看！2025-11-29
- 2025年四級人力資源管理考試重點知識：企業(yè)員工的統(tǒng)計與分類2025-11-28
- 2025年人力資源管理考試重點知識點：高頻考點與易混淆點解析2025-11-28
- 2025年一級人力資源管理師高頻考點2025-11-24
- 2025年四級人力資源管理師基礎(chǔ)知識重點總結(jié)：工作崗位調(diào)查2025-11-15
- 2025年三級人力資源管理師基礎(chǔ)知識重點總結(jié)：集體合同2025-11-14
- 2025年二級人力資源管理師基礎(chǔ)知識重點總結(jié)：員工素質(zhì)測評2025-11-13
打卡人數(shù)
