熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎征文活動|在線估分

　　一、單項選擇題

　　1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于( )。

　　A.生理需要 B.安全需要 C.歸屬和愛的需要 D.尊重的需要

　　2.員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。

　　A.效價 B.動機 C.期望 D.工具

　　3.公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指( )。

　　A工作經(jīng)驗 B工作報酬 C工作績效 D工作承諾

　　4.下列關于目標管理的說法，錯誤的是( )。

　　A目標管理強調(diào)，應通過群體共同參與的方式，錯定具體、可行且能客觀衡量的目標

　　B 實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標

　　C 目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素

　　D 目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望

　　5.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( )。

　　A工具 B效價 C期望 D動機

　　6.根據(jù)豪斯的路徑――目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為( )。

　　A.支持式領導 B.參與式領導 C.指導式領導 D.成就取向式領導

　　7.領導理論中的權變理論強調(diào)的情景性因素不包括( )。

　　A.領導與下屬的關系 B.領導風格 C.工作結構 D.職權

　　8.下列關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是( )。

　　A.密西根模式支持員工取向的領導作風

　　B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

　　C.密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

　　D.密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展

　　9.在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是( )。

　　A.制度化 B.規(guī)范化 C.職業(yè)化 D.專業(yè)化

　　10.技術發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強、管理復雜等特點的企業(yè)，最適合采用( )組織形式。

　　A.行政層級式 B.職能制 C.矩陣結構式 D.虛擬結構式

　　11.職能制組織在( )環(huán)境中效果最好。

　　A.簡單/靜態(tài) B.復雜/靜態(tài) C.簡單/動態(tài) D.復雜/動態(tài)

　　12.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。

　　A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度 C.集權化程度 D.分工化程度

　　13.重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為( )組織文化。

　　A.學院型 B.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型

　　14.根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是( )。

　　A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性

　　15.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是( )。

　　A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略 B.大量而快速地裁員

　　c.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并 D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策

　　16.在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是( )。

　　A.招聘員工的平均成本 B.薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)

　　C.員工的辭職率 D.薪酬開支占組織總體開支的比率

　　17.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關注長遠目標

　　B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　18.密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設的角色，稱為( )。

　　A.文化與變革的服務者 B.戰(zhàn)略設計師 C.業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友 D.可信任的參與者

　　19.缺乏人力資源規(guī)劃，有可能對組織造成的損害是( )。

　　A.組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況

　　B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效

　　C.人力資源部門難以實施工作評價

　　D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責

　　20.企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為( )。

　　A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計劃 C.培訓開發(fā)規(guī)劃 D.補充規(guī)劃

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　　21.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。

　　A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.獨立型

　　22.下列關于工作分析的說法，正確的是( )。

　　A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性 B.工作分析的理論基礎是工作特征模型理論

　　C.工作分析的主要方法是職位評價法 D.工作分析的成果文件主要是職位說明書

　　23.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是( )。

　　A.人格特質(zhì) B動機/需要 C.社會角色 D.知識、技能

　　24.按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)( MPS)的計算公式是( )。

　　A. MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3×任務完整性×反饋性

　　B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/3×任務重要性×反饋性

　　C.MPS=(任務完整性+工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性×反饋性

　　D.MPS=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　25.在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。

　　A.觀察法 B.實驗法 C.老師小組法 D.行為事件訪談法

　　26.面試考官在面談真正開始之前即根據(jù)應聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于( )。

　　A.應聘者的順序偏差 B.對比效應 C.負面印象加重傾向 D.首因效應

　　27.圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是( )。

　　A.機械型工作設計方法 B.生物型工作設計方法

　　C.直覺運動型工作設計方法 D.激勵型工作設計方法

　　28.對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )。

　　A.內(nèi)容效度 B.構想效度 C.效標關聯(lián)效度 D.預測效度

　　29.對知識型團隊績效考核，應以( )為導向。

　　A.行為 B員工的特征 C.結果 D員工的態(tài)度

　　30.應聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。

　　A.非語言行為誤差 B負面印象加重誤差 C對比效應 D首因效應

　　31.下列關于績效輔導的說法，錯誤的是( )。

　　A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段

　　B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法

　　C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

　　D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

　　32.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至于忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為( )。

　　A.投射作用 B.刻板印象 C.暈輪效應 D.第一印象

　　33.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為( )。

　　A.績效計劃 B.績效輔導 C.績效反饋 D.績效改進

　　34.確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是( )。

　　A.心理測評 B.職位評價 C.薪酬控制 D.薪酬調(diào)查

　　35.一套良好的福利計劃應當能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應具有的( )。

　　A.經(jīng)濟性 B.靈活性 C.親和性 D.競爭性

　　36.基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是( )。

　　A.成長戰(zhàn)略 B收縮戰(zhàn)略 C.穩(wěn)定戰(zhàn)略 D.精簡戰(zhàn)略

　　37.人工成本結構指標反映了( )。

　　A.企業(yè)員工平均收入的高低 B.企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性

　　C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 D.一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度

　　38.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是( )。

　　A.社會型 B研究型 C.企業(yè)型 D常規(guī)型

　　39.在其他條件不變的情況下，( )會導致個人勞動力供給時間減少。

　　A.非勞動收入的增加 B.勞動收入的增加 C工資水平下降 D.工資水平上升

　　40.關于職業(yè)生涯的說法，錯誤的是( )。

　　A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段

　　B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎

　　C.職業(yè)生涯強調(diào)個人能力、動力和價值觀三方面的相互作用與整合

　　D.可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測

　　41.下列關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞動力參與率 B.失業(yè)率 C.就業(yè)率 D.凈人口流入率

　　42.個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。

　　A.必然導致個人的勞動力供給時間增加 B.必然導致個人的勞動力供給時間減少

　　C.會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少 D.對個人的勞動力供給時間沒有影響

　　43.家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用的直接來源是( )。

　　A.閑暇時間 B.通過市場工作獲得的工資收入

　　C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務 D.產(chǎn)品或服務與家庭時間相結合生產(chǎn)出來的家庭物品

　　44.下列關于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。

　　A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律

　　B.它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力，后投入的則是低質(zhì)量勞動力

　　C.它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的

　　D.它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好

　　45.關于最低工資立法的經(jīng)濟學分析，正確的是( )。

　　A.最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降

　　B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

　　C.最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去工作

　　D.最低工資的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

　　46.在其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學的( )越高。

　　A.直接成本 B.機會成本 C.總收益 D.心理收益

　　47.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個基本觀點。

　　A.勞動力供給理論 B.勞動力需求理論

　　C.高等教育的信號模型理論 D收入分配理論

　　48.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是( )。

　　A.這些人不去上大學肯定是錯誤的

　　B.這些人本來就不應該去上大學

　　C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學

　　D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的

　　49.在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該( )。

　　A.適用特別規(guī)定 B.適用一般規(guī)定 C.適用下位法的規(guī)定 D.適用地方政府規(guī)定

　　50.下列關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。

　　A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

　　B.在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

　　c.在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　D.在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　51.下列關于勞動力流動的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

　　B.勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事

　　C.勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動力來說都不利

　　D.勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率

　　52.中國職工民主參與管理的基本形式是( )。

　　A.廠務公開制度 B.職工合理化建議活動制度 C.職工代表大會 D.職工持股會

　　53.下列關于勞務派遣的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞務派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者

　　B.因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任

　　C.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用

　　D.勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者

　　54.非全日制用工雙方當事人( )。

　　A.不得訂立口頭協(xié)議 B.應提前30日通知對方終止用工

　　C.不得約定試用期 D.應提前3日通知對方終止用工

　　55.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過( )個月。

　　A.3 B.6 C.9 D.12

　　56.《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿( )年可按月領取基本養(yǎng)老金。

　　A.10 B.15 C.20 D.25

　　57.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和( )。

　　A.一次性工傷醫(yī)療補助金 B.一次性工亡補助金

　　C.一次性傷殘補助金 D.一次性傷殘經(jīng)濟補助金

　　58.根據(jù)《勞動爭議協(xié)調(diào)仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形是( )。

　　A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令

　　B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

　　C.一方當事人通過協(xié)商等方式向對方當事人主張權利

　　D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

　　59.被派遣的勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照( )，向其按月支付報酬。

　　A.全國社會平均工資標準 B.所在地人民政府規(guī)定的最低生活標準

　　C.勞動者要求的工資標準 D.所在地在崗職工平均工資

　　60.申請工傷認定的用人單位不服社會保障部門做出的工傷認定結論，( )。

　　A.應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟

　　B.應依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結果不服再申請行政復議

　　C.只能申請行政復議，不得向人民法院提起訴訟

　　D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟

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　　二、多項選擇題

　　61.根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括( )。

　　A.成就需要 B.生存需要 C.關系需要 D.權力需要 E.成長需要

　　62按照經(jīng)濟理論性決策模型，決策者的特征包括( )。

　　A.從途徑―目標意義上分析，決策完全理性

　　B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有可能的方案

　　C.決策者可以知道所有的備選方案

　　D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策

　　E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果

　　63關于管理層次、管理幅度的說法，正確的是( )。

　　A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度

　　B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少

　　C.管理層次和管理幅度存在正比關系

　　D.管理幅度決定管理層次

　　E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

　　64.下列關于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的是(　　)。

　　A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，從而提高生產(chǎn)效率

　　B.職能制結構有利于強化專業(yè)管理

　　C.行政層級式的組織可以保證高度集權的以及等級管理的順利進行

　　D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高

　　E.無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用

　　65.如果企業(yè)想要構建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設計手段包括( )。

　　A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度 B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

　　C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度 D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系

　　E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度

　　66.組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有( )。

　　A.人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視

　　B.大部分部門管理人員對人力資源的價值缺乏認識，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻

　　C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關注

　　D.戰(zhàn)性性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而容易受到傳統(tǒng)的抵制

　　E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　67.戰(zhàn)略性人力資源管理組織的注意力集中于( )。

　　A.組織管理的變革 B.員工考勤

　　C.組織能力的開發(fā) D.行政管理 E.組織績效

　　68.在人力資源需求預測的方法中，屬于定性分析的方法是( )。

　　A.主觀判斷法 B.比率分析法

　　C.回歸分析法 D.德爾菲法 E.時間序列分析法

　　69.工作輪換的缺點是( )。

　　A.訓練員工的成本增加 B.員工在轉換工作的初期效率較低

　　C.降低了員工的工作積極性 D.使員工的離職率升高

　　E.增加了管理人員工作量和工作難度

　　70.關于勝任特征冰山圖的說法，正確的是(　　)。

　　A.知識技能屬于表層的勝任特征 B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關鍵因素

　　C.動機需要是內(nèi)隱的勝任特征 D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)

　　E.冰山深層特征應當成為人員甄選中的考查重點

　　71.下列關于有效的績效管理體系的說法，正確的是( )。

　　A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同

　　B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工的低效率員工

　　C.有效的純凈管理體育能夠將工作標準和組織目標相聯(lián)系

　　D.績效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

　　E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護成本

　　72.實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會( )。

　　A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例 B.實施高于市場水平的基本薪酬

　　C.使薪酬水平不超過競爭對手 D.追求效率最大化、成本最小化

　　E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵

　　73.股票期權計劃的局限性在于(　　)。

　　A.只適用于成長性較好的上市公司 B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

　　C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操作等不良行為 D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)股票

　　E.難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

　　74按照家庭生產(chǎn)理論觀點，下列說法正確的是( )。

　　A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇

　　B.家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動

　　C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策

　　D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)

　　E.在決策家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的

　　75.在其他條件相同的情況下，若( )，則進行人力投資的合理性越強。

　　A.人力資源投資后獲得收益的時間越長 B.人力資本投資的成本越低

　　C.人力資本投資后收入增加值越大 D.人力資本投資完成后獲得的收益風險越高

　　E人力資本投資的機會成本越高

　　76.企業(yè)實施在職培訓的機會成本包括( )。

　　A.在職培圳支付的場地費

　　B.邀請外部老師提供培訓的講課費

　　C.受訓員工因為參加培訓而無法全力工作的損失

　　D.利用本企業(yè)的機器和資深員工提供培訓而導致的工作效率損失

　　E.購買培訓材料的費用

　　77.用人單位與勞動者可以就(　　)等有關工作時間的內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專項集體合同或專項集體合同。

　　A.年休假辦法 B.加班加點辦法 C.日休息時間 D.工時制度 E.特殊工種的工作時間

　　78.參加基本養(yǎng)老保險的職工，若達到法定退休年齡時累計繳費不足15年，(　 )。

　　A.可以轉入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇

　　B.應將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險關系

　　C.可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金

　　D.可以轉入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇

　　E.按照實際繳費年限，遵循多繳多得的原則，按月領取養(yǎng)老金

　　79.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其(　　)，繳費年限累計計算。

　　A.工傷保險關系隨本人轉移 B.基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移

　　C.基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉移 D.生育保險關系隨本人轉移

　　E.失業(yè)保險關系隨本人轉移

　　80.勞動者( )，給用人單位造成損失，應當承擔賠償損失。

　　A.不同意訂立無固定期限勞動合同

　　B.雖然提前30日通知用人單位接觸勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行

　　C.違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同

　　D違反勞動合同的保密義務

　　E.違反勞動合同約定的競業(yè)限制

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　　三、案例分析題

　　(一)

　　強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注意決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人遷升的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

　　根據(jù)以上資料，回答下面問題。

　　81.傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合( )。

　　A社會模型 B經(jīng)濟理性模型 C有限理想型模型 D非理想模型

　　82.強調(diào)以人為本的決策更看重決策的( )。

　　A組織盈利最大化 B結果讓群眾滿意 C經(jīng)濟利益最大化 D利益分配公平化

　　83下面觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是(　　)。

　　A決策不完全是理性的 B決策者可以知道所有的備選方案

　　C決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案 D決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策

　　(二)

　　某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹鞯臉I(yè)務公司，已有九年的發(fā)展史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提高了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放到員工的手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務。同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。

　　84.該公司目前的組織文化類型屬于( )

　　A學院型 B俱樂部性 C棒球隊型 D保壘型

　　85.該咨詢公司目前的組織設計類型是(　　)

　　A虛擬組織類型 B行政層級式 C矩陣結構式 D團隊結構式

　　86.該咨詢公司計劃進行的變革方法屬于( )。

　　A以人員為中心的變革 B以結構為中心的變革

　　C以技術為中心的變革 D以文化為中心的變革

　　(三)

　　某公司是一家發(fā)展十分迅速的企業(yè)。隨著其發(fā)展，公司的組織規(guī)模、技術條件都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設立了新的職位，而且原有很多這職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但是公司仍沿用原有的職位說明書，造成職位說明書的嚴重脫離實際。

　　公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解。由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源的配合下，在公司內(nèi)發(fā)問卷，進行訪談，但收效甚微。

　　在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有交大差距，所以遭到了很多部門的批評和職責。公司投入了大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期的效果。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　87.該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的( )。

　　A.標準化原則 B.一致性原則 C.動態(tài)應用原則 D.規(guī)范管理原則

　　88.該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是( )。

　　A.耗費企業(yè)人力 B.耗費資金

　　C.缺乏說服力和公正性 D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解

　　89.為做好該公司的工作分析，應使員工明確( )。

　　A.工作分析的目的 B.工作分析的成本效益

　　C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展 D.工作分析過程中員工應給予的配合

　　(四)

　　某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。

　　人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　90.該公司薪酬管理的主要問題有( )。

　　A薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距 B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策

　　C.員工之間薪酬水平差距不大 D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平

　　91.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應進行( )。

　　A.薪酬調(diào)查 B.成本分析 C.工作評價 D.薪酬預算

　　92.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應進行( )。

　　A.工作分析 B.績效考核 C.薪酬調(diào)查 D.薪酬預算

　　(五)

　　張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知道什么緣故，最近這些新業(yè)務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　93.用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。

　　A.張明沒有充分考慮到員工自我實現(xiàn)的需要

　　B.用高額資金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

　　C.獎金一定能夠滿足員工的高級需要

　　D.不同部門員工的需要應該一致

　　94.如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該( )。

　　A.用更加嚴格的制度管理員工 B.給員工減發(fā)獎金

　　c.讓員工感到自己的工作有成就感 D.讓員工在工作中承擔更多的責任

　　95.上述情況中，員工的不滿來自( )。

　　A.張明用單一的方式對待每一個員工 B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

　　c.計發(fā)獎金的方式不公平 D.認為張明任人唯親

　　96.要讓員工覺得公平，張明今后應該( )。

　　A.多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

　　B.對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標準

　　C.加強自己的領導權威

　　D.考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻相匹配的獎勵方案

　　(六)

　　A公正正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結構化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評老師。測評老師的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　97.與非結構化面試相比，結構化面試的特點是( )。

　　A.靈活性很高 B.遵循固定的程序

　　C.主持人易于控制局面 D.可靠性和準確性較高

　　98.A公司采用的壓力面試方法稱為( )。

　　A.行為事件面談 B.角色扮演 C.文件筐作業(yè) D.無領導小組討論

　　99.A公司的壓力面試方法主要用來考察應聘者的( )。

　　A.專業(yè)知識 B.工作背景 C.人際關系處理能力 D.人格特質(zhì)

　　100.下列關于勝任特征模型的說法，錯誤的是( )。

　　A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的 B.越是深層的特征，越是難以測量

　　C.深層特征是決定人們行為的關鍵性因素 D.表層特征較深層特征易于改進和發(fā)展

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熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎征文活動|在線估分

　　全真模擬試卷(一)參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.C 馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型(后來又增加了認知和審美兩種需求，并未得到廣泛的應用，所以仍然以早期理論思路為主)：①生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要;②安全需要，主要針對身體安全(例如脫離危險的工作環(huán)境)和經(jīng)濟安全(例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃)的需要，以避免身心受到傷害;③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事;④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要;⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。因此，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于歸屬和愛的需要。

　　2.C 期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。

　　3.B 公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等

　　4.B 目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體、可行且能客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。

　　5.A 期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

　　6.C 豪斯確定了四種領導行為：①指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;②支持式領導：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求;③參與式領導：主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

　　7.B 權變理論認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系――主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構――主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權――主要指的是領導者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。

　　8.A 密西根大學的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效。

　　9.D 組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構多，說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。

　　10.C 矩陣組織形式容許多個中心存在，這樣，一方面可以迅速發(fā)展新產(chǎn)品，對技術質(zhì)量的不斷變化做出反應;另一方面又保留其產(chǎn)品組織形式及職能組織形式的優(yōu)點。

　　11.A 職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。

　　12.A規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　13.C俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。

　　14.A人的認識能力存在個人差異，而認識能力是預測個人業(yè)務績效最恰當?shù)某叨龋邆涓吣芰Φ膭趧诱咧皇巧贁?shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。

　　15.D 對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　16.C 美國學者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用、工資總支出/總經(jīng)營費用、福利總成本/總經(jīng)營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。

　　17.C 戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個方面。大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻;職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;，人力資源管理活動的成果難以;量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

　　18.D2007年密歇跟大學尤里齊教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者、組織設計參與者、文化與變革的服務者、戰(zhàn)略設計師、業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與能夠接受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。

　　19.A人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃考慮不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法。彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設計：或個人發(fā)展規(guī)劃，結果.些有能力j譽有事業(yè)心的人可能會另謀高就。

　　20.A職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結合的計劃。

　　21.D 獨立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設計來滿足自己的特殊需求。

　　22.D 工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題老師會依法。現(xiàn)代的工作分析方法包括：以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法，如職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法;以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法，如關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務清單分析法。工作設計的理論主要包括：科學管理原則、功效學原理、人際關系理論和工作特征模型理論。

　　23.D根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。

　　24.D MPS的計算公式是：

　　激勵潛能分數(shù)(MPS)=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　25.D 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。

　　26.D 最初印象傾向也成為第一印象傾向或首因效應，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應聘者的測試分數(shù)、個人簡歷對面試結果作出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談真正開始之前就已經(jīng)根據(jù)應聘者的外貌對該應聘者的取舍作出了決定。

　　27.A 機械型工作設計方法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。

　　28.C 效標關聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

　　29.知識型團隊的任務一般都是創(chuàng)造性的而不是重復性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般太不容易控制。因此，知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

　　30.A.面試偏差的產(chǎn)生可能來自非語言的行為，指應聘者的著裝、表情、動作等非語言行都可能影響考官的判斷。

　　31.A 績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導從員工的績效目標和發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工找到實現(xiàn)績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。

　　32.C 暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。

　　33.D 績效改進是指通過找出組織或員工工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程

　　34.B職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公正性問題。其作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

　　35.B 福利計劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務狀況適時做出調(diào)整。

　　36.C 穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬機構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。

　　37.B 人工成本指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性。

　　38.D 常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

　　39.A 工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間的減少。

　　40.D 職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎;②強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合;③不可能根據(jù)各種測試提前進行預測;④并不是完全固定不變的。

　　41.A 勞動力參與率是指一國或一個地區(qū)當中，已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比。

　　42.C 在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動供給所產(chǎn)生的替代效應在作用力度上比收入效應要大一些，此時，勞動者愿意提供的工作時間增加;但是當工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加仙俠的消費，而不是增加工作時間

　　43.D　在家庭產(chǎn)生理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買的商品或服務，再加上一些家庭時間，才能產(chǎn)生出供家庭消費并產(chǎn)生效用的家庭物品。

　　44.A　邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動里數(shù)量的增加，每一單位追求的勞動李為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。

　　45.C 最低工資立法實際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴大效應會導致低收入勞動者失去工作。

　　46.C 個人上大學越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越長，這會擴大總收益，從而會使上大學所得到的凈現(xiàn)值(即總收益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值)更高。

　　47.C 盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。

　　48.D上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。

　　49.A 同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。

　　50.C 因為只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓練中多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

　　51.B 勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡，減少由技術而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟結構變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟的效率。但是，勞動力流動應該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。

　　52.C 職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。

　　53.A 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

　　54.C 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　55.D職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　56. B 按照現(xiàn)行規(guī)定，《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后參加工作、繳費年限(含視同交費年限，下同)累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

　　57 B 職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

　　58.C 在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中段;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向當事人主張權利;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;對方當事人同意履行義務的。

　　59.B 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　60.D 申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

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　　二、多項選擇題

　　61. BCE ERG 理論認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。

　　62. AC 根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對設計復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

　　63. ABDE 管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也起到一定的制約作用。

　　64. ABC 行政層級式的組織可以保證高度集權、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)程也不需要頻繁改動。事業(yè)部制組織形式，有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率。職能制結構，各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。

　　65. BC 在進行組織設計時應考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。(2)組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。(3)組織的管理層次。管理層次多、結構復雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。(4)集權程度。集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。(5)招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。(6)績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

　　66.ABDE 盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對組織而言意義重大，但在現(xiàn)實中許多組織在采用戰(zhàn)略方法進行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)在六個方面：(1)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;(2)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;(3)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻;(4)職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對等;(5)人力資源管理活動的成果難以量化;(6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

　　67.ACE 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化、提高組織績效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。

　　68.AD 定制預測法包括主觀判斷法和德爾菲法

　　69.ABE 工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

　　70.ACE 關于“勝任特征結構冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格物質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中應當將對冰山下的內(nèi)容考察作為重點。

　　71.ABCD 有效的績效管理應當具備以下五個特征：(1)敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。(2)可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同。(3)準確性。績效管理的準確性是指應該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。(4)可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。(5)實用性。績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

　　72.ACD 采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低;在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。

　　73.ABCE 股票期權的局限性：一是股票期權只適用于上市公司，且是成長性好、股權呈強勢上漲的上市公司;二是股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構;三是股票期權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　74. BCE 家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。關于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

　　75. ABC 人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好，必須考慮投資的成本以及收益。若人力資本投資后獲得收益的時間越長，成本越低，投資后收入增加值越大，獲得收益的風險越低，機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性越強。

　　76.CD 在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說，它主要包括以下三個方面：(1)在職培訓所需要的一些直接成本開支。如企業(yè)在舉辦技術培訓班的情況下，它不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。(2)受訓者參加培訓的機會成本。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓雖然是在業(yè)余時間進行的，但是受訓員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓的員工常常不能全力工作。(3)利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。

　　77.BDE 集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關系的談判。集體協(xié)商有關工作時間方面的內(nèi)容主要包括：(1)工時制度;(2)加班加點辦法;(3)特殊工種的工作時間;(4)勞動定額標準。

　　78.ACD 參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金;也可以轉入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。

　　79.BCE 《社會保險法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算;其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算;其失業(yè)保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。

　　80. CDE 勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　三、案例分析題

　　81.B經(jīng)濟理性模型強調(diào)經(jīng)濟增長。

　　82.B 以人為本的決策更看重決策的結果讓群眾滿意。

　　83.BC 根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

　　84.C棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域，這種組織比較普遍。

　　85.D 當管理者采用團隊作為組織活動的主要方式時，其組織結構即為團隊結構。這種結構形式的主要特點是，打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。

　　86.B 以人員為中心的變革：所謂人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以便達到提高組織效率的目的。以結構為中心的變革：為了適應環(huán)境不斷變化，組織內(nèi)部結構需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等。以技術為中心的變革：所謂技術變革，就是通過對組織工作流程的再設計、完成組織目標所采取的方法和設備的改變，以及組織管理體系的建立，以便達到組織變革的目的。

　　87.C 工作分析結果形成之后，在應用過程中應遵循動態(tài)應用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。

　　88.BD 聘請咨詢機構實施工作分析的缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。89. AD 一般員工應明確：工作分析的目的是什么;在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合。

　　90. ABD 案例中提到，該公司的薪酬分析原則不清晰，不同職位之間的薪酬憑感覺來確定;可見，薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距;隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策。案例中提到，該公司不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，可見薪酬水平?jīng)]有參考市場水平。案例中提到，不同員工之間的薪酬憑感覺來確定，這說明薪酬管理的問題是員工之間的薪酬分配缺乏公平性，而不是員工之間的薪酬水平差距不大。

　　91.C 案例中提到，該公司的薪酬分配原則不清晰，因而存在內(nèi)部不公平。工作分析和職位評價主要是解決企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職