企業冗員及其多少的判定由三個方面的因素來決定：

　　（1）現有職工的數量和質量；

　　（2）企業的勞動定額和崗位設定；

　　（3）企業的人力資源需求量。從理論上講，企業冗員是企業發展不需要的職工。“不需要”表現在三個方面：（1）企業生產經營技術上的不需要，即達不到勞動定額和生產技術工藝的要求；（2）企業組織制度上的不需要，如觸犯規章制度，不利于企業文化建設等；（3）現有職工多于企業的人力資源需求。

　　從定性角度來看，凡是實際工作量低于平均勞動定額量的職工就是冗員；從定量的角度來看，企業現有職工的供給大于企業人力資源需求的量就是冗員的數量。

　　胡燕來律師認為具體操作中，企業可以參照下述個體確定技術進行判斷：

　　（1）勞動定額判斷法

　　勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額（勞動定額的確定一般都是根據行業標準、其他企業或外國同類企業的標準、設計者的經驗及其他勞動定額標準而確定的）。這種活勞動消耗量限額的通常表現為時間定額（又稱工時定額）和產量定額。一般地，不能完成企業設定定額的員工應為被裁對象。

　　（2）崗位需求判斷法

　　在確定企業工作崗位的前提下，通過企業崗位定員就可以判斷出企業的冗員。

　　崗位，是指一定的工作場所或工作范圍，在這一工作場所或工作范圍內，工作人員按照一定的技術要求或者操作規范完成具有相對獨立的勞動內容而應該擁有的職權和相應的責任。

　　企業崗位的確定取決于企業工作任務量、勞動定額、企業的組織結構和功能。

　　其主要過程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務量與勞動定額就決定了勞動量，即：工作任務量÷勞動定額=勞動量。勞動量÷人均勞動生產率=勞動力數量。這個勞動力數量就是實際的企業人員需求量。在沒有崗位空缺情況下，一個企業的崗位數和勞動者的人數是相等的。如果實際的勞動者人數超過了崗位數，那么可以判定企業出現冗員。

　　（3）勞動生產率判斷法

　　企業勞動效率定員方法就是根據企業計劃規定的生產任務和工人的勞動效率來計算定員人數。勞動效率可以用產值利潤、銷售額等價值指標測定，也可用產量實物指標或勞動工時時間指標來測定。其表示方法為元人，產量/人，或產量/人均工時，工時/單位產量。

　　勞動生產率的公式為：定員人數=應完成的生產任務/（工人勞動生產率×出勤率）∶實際員工數量如超出上述公式計算得出的定員人數，則應判定為出現冗員。

　　如用勞動定額來代替工人勞動生產率，則應考慮正常的出勤率因素，同時亦應適當注意工作崗位能否直接計量勞動效率或者勞動定額指標的科學性。

　　（4）企業設備判斷法

　　企業生產設備定員方法就是根據企業使用的機器設備的數量和工人的看管定額來計算定員人數。計算公式如下：定員人數=（設備開動臺數×每日工作班數）/（工人的看管定額×出勤率），企業實際工作人員多于上述公式計算得出的人數時，應判斷為出現冗員。

　　（5）勞動成本收益率判斷法

　　企業使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即這個職工創造的價值高于企業為他支出的工資等成本。對于企業特殊人力資本投資來說，個人的年齡與工資，年齡與生產率上存在一定關系，具體關系如下圖：

　　一般而言，年輕職工成本較低，企業收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業都采取“提前退休”或“買斷工齡”等方式予以遣散經濟補償，這直接加大了企業遣散的成本，成本的具體數額取決于企業和職工之間對遣散的各自成本與收益的比較。

　　實際上，僅以勞動投人與產出來決定裁員對象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個體的差異，違背了具體問題具體分析原則，企業應從技能德才等多方面綜合評價和相對比較來確定被裁員對象，同時根據個體差異原則加以甄別比較，才能科學確定裁員對象。