1個體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質(zhì)測評的類型――1選拔性測評(是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評。特點：①強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。③測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。④測評指標(biāo)具有靈活性。);

　　2開發(fā)性測評(是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù));

　　3診斷性測評(是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。

　　特點：

　　①測評內(nèi)容或者十分精細[查找原因]，或者全面廣泛[了解現(xiàn)狀]②結(jié)果不公開③有較強的系統(tǒng)性)

　　4考核性測評(又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插中選拔性測評中。特點：①概括性②結(jié)果要求有較高的信度與效度)。

　　員工素質(zhì)測評的主要原則

　　1客觀測評與主觀測評相結(jié)合;

　　2定性測評與定量測評相結(jié)合;

　　3靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合;

　　4素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;

　　5分項測評與綜合測評相結(jié)合。

　　員工素質(zhì)測評量化的主要形式――

　　1一次量化與二次量化;

　　2類別量化與模糊量化;

　　3順序量化、等距量化與比例量化;

　　4當(dāng)量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化)。

　　素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個要素組成。

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　　1標(biāo)準(zhǔn)――所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。①從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。②從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來看，評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。③根據(jù)測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。

　　2標(biāo)度――所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。

　　3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨立的意義，只有但他們與相應(yīng)強度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。

　　1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成----測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。

　　橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目

　　①結(jié)構(gòu)性要素,它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)

　　②行為環(huán)境要素③工作績效要素,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等);

　　縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分(一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。

　　關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解)。

　　測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型――1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系;2常模參照性指標(biāo)體系。

　　品德測評法――(1FRC品德測評法[考核性品德測評方法];2問卷法[卡特爾16因素個性問卷，簡稱16PF;艾森克個性問卷，簡稱EPQ;明尼蘇達多相個性問卷，簡稱MMPI];3投射技術(shù)[特點：①測評目的的隱蔽性②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性③反應(yīng)的自由性]

　　知識測評――美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認知目標(biāo)分類學(xué)”，把認知目標(biāo)由低到高分為六個層次：1知識;2理解;3應(yīng)用;4分析;5綜合;6評價。我國老師根據(jù)布盧姆的認知目標(biāo)六層次，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。來源：考試大

　　能力測評――1一般能力測評(智力測驗)2特殊能力測評，主要指對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評3創(chuàng)造力測評。

　　三個創(chuàng)造力測驗是指①托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、②威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、③吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗。4學(xué)習(xí)能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　員工素質(zhì)測評的具體實施――1準(zhǔn)備階段(①收集必要的資料②組織強有力的測評小組[測評人員必須⑴堅持原則，公正不偏;⑵有主見，善于獨立思考;⑶有一定的測評工作經(jīng)驗;⑷有一定的文化水平;⑸有事業(yè)心，不怕得罪人;⑹作風(fēng)正派，辦事公道;⑺了解被測評對象的情況];③測評方案的制定[⑴確定被測評對象范圍和測評目的⑵設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測評過程中測評估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測評方法[人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和成本]2實施階段(①測評前的動員②測評時間和環(huán)境的選擇[應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點左右進行]③測評操作程序[⑴報告測評指導(dǎo)語――包括以下內(nèi)容：1)員工素質(zhì)測評的目的;2)強調(diào)測評與測驗考試的不同;3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4)舉例說明填寫要求;5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。報告測評的導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)⑵具體操作――單獨操作和對比操作⑶回收測評數(shù)據(jù)])3測評結(jié)果調(diào)整(①引起測評結(jié)果誤差的原因――1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;2)暈輪效應(yīng)[美國心理學(xué)家桑戴克];3)近因誤差;4)感情效應(yīng);5)參評人員訓(xùn)練不足。②測評結(jié)果處理的常用分析方法――1)集中趨勢分析;2)離散趨勢分析;3)相關(guān)分析;4)因素分析③評測數(shù)據(jù)處理)4綜合分析測評結(jié)果(1測評結(jié)果的描述――①數(shù)字描述;②文字描述：A基本素質(zhì);B技術(shù)水平;C業(yè)務(wù)能力;D工作成果;2員工分類――對員工進行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn);②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn);3測評結(jié)果分析方法――①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法)

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