高級人力資源管理師以年功為依據(jù)的晉升策略復(fù)習(xí)資料
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師以年功為依據(jù)的晉升策略復(fù)習(xí)資料”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，本文為人力資源管理師考試的重要考點，請大家不要輕視。請仔細閱讀下文。環(huán)球網(wǎng)校愿助您順利通過考試!
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所謂員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內(nèi)或從事某種職業(yè)連續(xù)工作時間的長短。在日本的企業(yè)中，這樣的年功序列在晉升中就會占據(jù)主導(dǎo)地位。
以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，員工年功是一個比較容易測量的指標。采取以知識和能力為依據(jù)的晉升策略，在測量和評定上具有相當(dāng)大的難度。二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工流失率。
采取以年功為依據(jù)的晉升策略的弊端。
首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性;
其次，年功長的員工不一定能力強、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。
總而言之，在員工晉升中，年功應(yīng)該是被考慮的一個重要因素，但不是唯一的晉升依據(jù)。
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