2011年自考“企業(yè)勞動工資管理”筆記(4)
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第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序$lesson$
(1)薪酬方案設(shè)計的原則
公平性 安定性 刺激性 情理性
(2)常用的工作評估方法
簡單排序法 職級分類法 評分法 工作元素比較法
(3)元素比較法的涉及工作元素內(nèi)容
腦力 技能 體力 責(zé)任 工作條件
(4)評分法的優(yōu)缺點轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
優(yōu)點：通過多因素的衡量與比較，崗位策評的結(jié)果比較客觀，有說服力。
缺點：耗費的人力、物力和財力較多，費時較長。
(5)簡單排序法應(yīng)考慮的因素及優(yōu)缺點
應(yīng)考慮因素：各崗位的工作量及崗位工作所負責(zé)任、工作上所獲得監(jiān)督、指導(dǎo)及向下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任的大小、上崗條件、工作環(huán)境等
優(yōu)點：簡單易行，花費的人力、物力、彩禮都比較小，而且速度比較快。
缺點：評估結(jié)果可能由于評估人員掌握的標準不一樣，使最終結(jié)果缺乏客觀而詳細的解釋。
(6)管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系
1、助理工程師崗位對應(yīng)科員崗位;
2、工程師崗位對應(yīng)車間主任、副主任或科長、主任科員、副科長崗位;
3、高級工程師對應(yīng)中型企業(yè)副職、正職、大企業(yè)正、副處長;
4、教授級高級工程師工資更高些，有突出貢獻者工資可高于企業(yè)經(jīng)理工資，一般可采取發(fā)改津貼、補貼辦法。
(7)薪酬調(diào)整的渠道
一類：通過參加同業(yè)俱樂部或各中協(xié)會、學(xué)會，實現(xiàn)同行之間的定期的交流。每年向幾家公司發(fā)放工資問卷調(diào)查表，調(diào)查關(guān)鍵職位和一般職位的工資情況。
二類：從現(xiàn)有機構(gòu)獲取有關(guān)工資報酬資料。如政府有關(guān)部門的統(tǒng)計資料及對某些職位所作的定期工資調(diào)查報告;通過工資服務(wù)咨詢機構(gòu)了解企業(yè)想了解的情況;也可委托專門的調(diào)查機構(gòu)調(diào)查有關(guān)職位的報酬情況。
(8)薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容
1、了解企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的工資水平;
2、了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大;
3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。
(9)工資收入曲線類型
年齡收入曲線 能力工資曲線 崗位(職務(wù))工資曲線 工資生活費用曲線
(10)能力工資曲線
指工資水平隨著員工的能力增加而增加，是能力工資的函數(shù)化。
能力工資是對應(yīng)于個人能力水平的提高和對企業(yè)貢獻大小而確定的工資。
普遍規(guī)律：體力型勞動比腦力型勞動達到頂峰年齡早，重體力勞動比輕體力勞動達到頂峰年齡早，事務(wù)性勞動比思維性勞動達到頂峰年齡早
(11)工資方案的主要內(nèi)容
1、指導(dǎo)思想與改革原則;
2、改革的內(nèi)容和工作構(gòu)成;
3、增資水平控制與增資來源;
4、套改過渡辦法;
5、其他規(guī)定和配套改革。
(11)選擇基本工資制度考慮的因素
1、企業(yè)所處的社會文化背景和意識形態(tài);
2、勞動力供求狀況和政府的經(jīng)濟政策變化;
3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)發(fā)展和勞動特征。
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