2016年二級(jí)人力資源管理師行為導(dǎo)向型考評(píng)方法復(fù)習(xí)
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2016年二級(jí)人力資源管理師行為導(dǎo)向型考評(píng)方法復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講行為導(dǎo)向型考評(píng)方法考點(diǎn)，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見(jiàn)下文。
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行為導(dǎo)向型考評(píng)方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供行為導(dǎo)向型考評(píng)方法知識(shí))
(一)結(jié)構(gòu)式敘述法
1.概念
結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。
2.優(yōu)點(diǎn)
(1)考評(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
(2)該法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。
3.缺點(diǎn)
(1)本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。
(2)從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來(lái)進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。
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(二)強(qiáng)迫選擇法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供行為導(dǎo)向型考評(píng)方法知識(shí))
1.概念
強(qiáng)迫選擇法，亦稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。
2.特點(diǎn)
考評(píng)者謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語(yǔ)句，使考評(píng)參與者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。
3.優(yōu)點(diǎn)
(1)可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。
(2)不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。它是一種定量化考評(píng)方法。
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4.缺點(diǎn)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供行為導(dǎo)向型考評(píng)方法知識(shí))
(1)往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。
(2)難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)榭荚u(píng)者完成考評(píng)工作填寫(xiě)考評(píng)表格以后，將其交給人力資源管理部門(mén)或直接上級(jí)，最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。
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