人力資源管理師對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選復(fù)習(xí)
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“人力資源管理師對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講人力資源管理師對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選考點，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的詳細(xì)內(nèi)容，請仔細(xì)閱讀。
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對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選
一、筆試的使用范圍
通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。
一般知識和能力層次：
如：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)學(xué)才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。
專業(yè)知識和能力層次：
與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，
如：財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。
二、筆試的特點
優(yōu)點：
l 考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;
l 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率;
l 對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;
l 成績評定比較客觀。
缺點：
不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。
作用：
筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。
【能力要求】：
初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并選出參加后續(xù)選拔的人員。
一、篩選簡歷的方法
簡歷的篩選涉及很多方面的問題：(五方面)
(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)
在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容
簡歷的內(nèi)容大體上分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。
客觀內(nèi)容主要分為：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。
(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求
個人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。
(四)審查簡歷中的邏輯性
在工作經(jīng)歷和個人成績方面，注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
如果能夠斷定簡歷中有虛假成分，可以直接淘汰。
(五)對簡歷的整體印象
對簡歷中感覺不可信或感興趣的地方，面試時可以詢問。
二、篩選簡歷的方法
判斷應(yīng)聘者的態(tài)度
關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題
注明可疑之處
初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。
三、筆試方法的應(yīng)用
提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：
1.命題是否恰當(dāng)。
2.確定評閱計分規(guī)則。
3.閱卷機(jī)成績復(fù)核。
在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。
編輯推薦：
2015年上半年各地人力資源管理師成績查詢?nèi)肟?/a>
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