高級人力資源管理師混合型薪酬策略考點(diǎn)
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師混合型薪酬策略考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點(diǎn)，易出大題，主要講混合型薪酬的特點(diǎn)、影響，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師混合型薪酬策略考點(diǎn)，請仔細(xì)閱讀。
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1、特點(diǎn)：
跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以下的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。
2、影響：
這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：
首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率;
其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力;
最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。
3、組合：
一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。例如，美國的IBM公司在有些方面領(lǐng)先于競爭對手，如眾多的培訓(xùn)機(jī)會、多種員工援助方案等。但它的基本工資僅相當(dāng)于甚至滯后于競爭對手，它的業(yè)績獎金也僅與競爭對手相當(dāng)。再如，微軟公司的基本工資是滯后型的，業(yè)績獎金是跟隨型的，創(chuàng)造財富的員工持股計劃卻是領(lǐng)先型的。此外，它還給員工提供了富有挑戰(zhàn)性的工作。可見，美國IBM和微軟公司都把薪酬競爭策略作為人力資源策略的重要的組成部分，使其成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的不可或缺的支撐點(diǎn)。
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