【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成考點”的復習資料，此處為突出重點，易出各類題型，主要講薪酬戰(zhàn)略的四個基本內(nèi)容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要點，請仔細閱讀。

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　　作用：每個企業(yè)高層管理者都必須致力于研究企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采用的具體政策和策略，

　　(1)這些政策和策略是建立企業(yè)薪酬制度的基石，

　　(2)也是指導薪酬管理達到既定的戰(zhàn)略目標的行動綱領。

　　它包括以下四個方面的基本內(nèi)容：

　　(一)內(nèi)部一致性

　　1、含義：內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所作的貢獻大小為依據(jù)。

　　例如：打字員的工作如何與微機操作員、程序設計員、軟件工程師的工作進行比較?在使消費者和股東們滿意方面，誰的貢獻更大?某項工作對員工技能和經(jīng)驗的要求是不是更高?無論是對同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。事實上，如何合理拉開不同崗位的員工之間的收入差距，這是管理者所面臨的重大挑戰(zhàn)。

　　2、影響：內(nèi)部一致性影響著上述三個薪酬目標。

　　(1)企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，

　　(2)決定著他們是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應性，

　　(3)決定著他們是否愿意承擔更大的工作責任。

　　(4)保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔起更為重要的崗位工作，

　　(5)薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響著整個企業(yè)的效率。

　　(二)外部競爭力

　　1、定義：外部競爭力是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。

　　2、勞動力市場：

　　雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動力市場的價位決定的。然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。

　　有些企業(yè)為了吸納最好的應聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。

　　當然，前提是企業(yè)能從大批的應聘者中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　　例如，在我國的一些外國獨資企業(yè)的薪資水平基本與競爭對手相當，但它卻給業(yè)績突出的員工更多的獎勵。與此同時，他們還積極地推行了員工股票期權(quán)制度，以增強企業(yè)員工的主人翁責任感。

　　再如，與其他公司相比，某家合資企業(yè)可能支付了較低的基本工資，但它可能給員工提供了更多的加班機會，并提供了更優(yōu)越的福利條件。

　　或者雖然該公司的工資和福利水平并不太高，但它的工作安全系數(shù)大，職業(yè)的穩(wěn)定性強，晉升的機會多，同樣使企業(yè)保持著一定的人才吸引力和競爭力。

　　3、原則：視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸引和留住員工;二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務具有較強的競爭力。

　　4、總結(jié)：由此可見，外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。當然，企業(yè)必須在有關法律允許的范圍內(nèi)參與勞動力市場的競爭。

　　(三)員工的貢獻率戰(zhàn)略

　　1、定義：員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

　　2、例如：如果某一個操作工的業(yè)績突出，或工齡較長，那么，他是否應該獲得更高的工資?或者是否所有員工都應該通過利潤共享來平均分擔公司的贏利?生產(chǎn)率高的團隊是否應該得到更為豐厚的報酬等。

　　3、作用：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

　　(四) 薪酬體系管理

　　作用：

　　(1)薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。

　　(2)企業(yè)設計出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。

　　(3)關鍵是通過科學化的管理，促進企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)

　　總結(jié)：

　　▲企業(yè)經(jīng)營管理者必須從薪酬的三大目標出發(fā)，有的放矢地制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結(jié)合在一起，并納入薪酬管理制度體系的戰(zhàn)略規(guī)劃之內(nèi)，才能充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、引導性和整體性的積極作用。

　　▲總之，在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，需要正確地回答以下幾個基本問題：

　　1.企業(yè)所確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗豐富、技藝嫻熟的業(yè)務骨干和專門人才。

　　2.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。

　　3.企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對薪酬決策的形成過程是否有所了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。

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